针对员工没有任何请假手续、连续旷工25天的情况，企业可以依据规章制度解除劳动合同，但需确保程序合法、证据充分，避免违法解除的风险。以下是具体分析：

1. 法律依据与制度前提

• 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
• 关键前提：企业需有合法有效的规章制度，且规章制度中明确规定“连续旷工X天属于严重违纪，可解除劳动合同”。若制度未明确或未公示，解除行为可能被认定为违法。

2. 操作步骤与注意事项

• 步骤1：核实旷工事实
  需保留员工旷工的证据，如考勤记录、未到岗通知、同事证言等。若员工主张已请假但无手续，需进一步核查请假流程是否合规（如是否提交申请但未获批）。
• 步骤2：催告返岗
  建议先通过书面形式（如EMS、邮件）催告员工返岗，并明确旷工后果。若员工仍不返岗，可视为“拒不改正”。
• 步骤3：解除劳动合同
  需召开职工代表大会或工会会议（如有），说明解除理由，并出具书面解除通知，注明依据的规章制度条款。

3. 风险防范

• 程序合法性：解除前需确保制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示（如员工签字确认）。
• 证据充分性：避免仅依赖口头沟通，需保留书面催告记录、考勤原始数据等。
• 经济补偿：若解除被认定为违法，员工可能要求支付赔偿金（2N倍月工资）。

4. 特殊情况处理

• 员工主张病假/事假：若员工事后提供病假证明，需核查是否符合请假流程（如是否及时补交手续）。若符合，可能不构成旷工。
• 孕期/产期/哺乳期员工：即使旷工，企业也需谨慎处理，避免因违反《女职工劳动保护特别规定》被认定为违法解除。

总结建议

1. 立即核查制度与证据，确保解除有依据；
2. 通过书面形式催告返岗，保留沟通记录；
3. 依法履行解除程序，避免程序瑕疵；
4. 若存在争议，建议提前咨询律师评估风险。

如有进一步细节（如制度内容、员工身份等），可向我补充说明，以便更精准分析。