个体工商户劳动关系的确认需结合实际用工事实和劳动管理程度进行综合判断，不能仅凭双方签订的承揽、合作协议来认定。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律关系认定原则
在确认个体工商户与用工方是否存在劳动关系时，应依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，根据用工事实，综合考虑人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素。具体而言：
- 人格从属性：主要考察劳动者是否接受用工方的管理和支配，如是否需要遵守用工方的规章制度、是否需要接受用工方的工作安排等。
- 经济从属性：主要考察劳动者的收入是否主要来源于用工方，以及用工方是否对劳动者的收入具有决定权。
- 组织从属性：主要考察劳动者是否被纳入用工方的组织体系，成为用工方的一部分。
二、实际案例分析
以指导性案例238号“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”为例，该案中，外卖骑手圣某欢虽被要求注册为个体工商户，并与某管理公司签订了《项目转包协议》，但实际仍通过特定APP接单，接受江苏某网络公司的管理和支配，薪资来源和薪资规则制定方也为江苏某网络公司。因此，法院最终认定圣某欢与江苏某网络公司之间存在劳动关系。
三、不同情形的认定
若存在用工事实，构成支配性劳动管理：
- 在此情形下，即使劳动者被要求注册为个体工商户，并与用工方签订了承揽、合作协议，但只要实际存在用工事实，且用工方对劳动者进行了支配性劳动管理，就应依法认定存在劳动关系。
若不存在用工事实，或劳动管理程度较低：
- 在此情形下，如果劳动者与用工方之间仅存在形式上的承揽、合作协议，而实际并未接受用工方的管理和支配，或者劳动管理程度较低，那么可能无法认定存在劳动关系。此时，双方之间的关系可能更接近于平等的民事主体之间的合作关系。
四、法律建议
对于劳动者而言：
- 在与用工方建立关系时，应明确自己的法律地位和权利义务。如果实际接受用工方的管理和支配，应要求用工方签订书面劳动合同，以明确双方之间的劳动关系。
- 如果发生工伤等纠纷，应及时申请仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。
对于用工方而言：
- 应遵守相关法律法规，不得通过要求劳动者注册为个体工商户等方式来规避用人单位的法律责任。
- 如果与劳动者之间存在用工事实，应依法签订书面劳动合同，并履行用人单位的各项义务。
在实际操作中，如果遇到个体工商户劳动关系确认的问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供准确的法律意见。