个体工商户雇工是否属于劳动关系，需根据具体情况判断。当满足一定条件时，双方形成劳动关系；而在某些特定情形下，则可能构成劳务关系或承揽关系。以下是对这一问题的详细分析：
一、构成劳动关系的情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条及相关法律法规，当个体工商户雇人并满足以下条件时，双方构成劳动关系：
主体适格：
- 个体工商户需是经过合法登记注册，具有用工主体资格。
- 劳动者需达到法定劳动年龄（通常指年满16周岁，特殊行业可能有更高要求），并具有劳动能力。
管理与被管理关系：
- 个体工商户对劳动者进行劳动管理，包括制定规章制度、安排工作时间、指挥和监督工作等。
- 劳动者需遵守个体工商户的各项规定，服从其工作安排和指挥。
劳动是业务组成部分：
- 劳动者提供的劳动应是个体工商户业务的不可或缺部分，而非偶然性或辅助性的工作。
有劳动报酬支付：
- 个体工商户需向劳动者支付固定的或可预期的劳动报酬，作为劳动者提供劳动的对价。
在上述条件下，个体工商户与劳动者之间建立了稳定的、长期的用工关系，双方应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定履行各自的权利和义务。
二、不构成劳动关系的情形
在某些特定情形下，个体工商户与所雇人员之间可能不构成劳动关系，而是形成其他法律关系，如劳务关系或承揽关系：
雇佣性质为劳务关系：
- 如果双方之间的合作是一次性的、短期的，或者不存在长期稳定的管理与被管理关系，则更可能构成劳务关系。
- 例如，个体工商户在店铺装修期间临时雇佣人员进行墙面粉刷等工作，工作完成后一次性支付报酬，且不受日常经营管理的约束。
属于承揽关系：
- 个体工商户将某项具体工作交给他人完成，由他人按照自己的设备、技术和劳力独立完成工作并交付成果。
- 在这种情况下，个体工商户支付的是工作成果的报酬，而非劳动者的劳动报酬。
- 例如，个体工商户将广告招牌制作工作交给某人，该人利用自己的设备和技术独立完成招牌制作，个体工商户验收成果后支付款项。
三、实际应用中的指导意义
对于个体工商户而言，明确与所雇人员之间的法律关系至关重要。这不仅关系到双方的权利和义务，还影响到用工成本、法律责任等多个方面。因此，在实际操作中，个体工商户应根据具体情况判断与所雇人员之间的法律关系，并据此签订相应的合同，以确保双方的合法权益得到保障。
建议：
- 个体工商户在雇佣人员时，应明确双方的法律关系，并签订书面合同，明确各自的权利和义务。
- 如果构成劳动关系，个体工商户应遵守相关法律法规，为劳动者提供必要的劳动保护和福利待遇，如缴纳社会保险等。
- 如果不构成劳动关系，个体工商户也应与所雇人员明确工作性质、报酬支付方式等，以避免可能的纠纷。
如有任何关于劳动工伤（劳动仲裁）的法律问题，欢迎直接向我咨询。