如果B是受A的委托或指派去替岗，且B实际为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理，那么B与用人单位之间存在劳动关系。以下是对此问题的详细分析：

劳动关系的认定标准

劳动关系的认定主要依据以下几个标准：

1. 主体资格：用人单位需是依法登记注册的企业、个体经济组织等，具有用工主体资格；劳动者则需达到法定就业年龄（通常指年满16周岁），具备劳动能力，且未与其他用人单位建立影响本劳动关系的全日制劳动关系。
2. 实际用工：劳动者需实际为用人单位提供劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。无论劳动者是以何种形式（如替岗、临时工等）提供劳动，只要其提供的劳动是用人单位业务的一部分，就满足了这一标准。
3. 管理与被管理关系：劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理和监督。这包括考勤、工作安排、工作纪律等方面的管理。

B替岗情况下的劳动关系分析

1. 如果B是受A的委托或指派去替岗：

   • 在这种情况下，B实际上是在为用人单位提供劳动。如果B接受了用人单位的管理，并遵守了用人单位的规章制度，那么B与用人单位之间就形成了管理与被管理的关系。
   • 根据劳动关系的认定标准，B与用人单位之间存在劳动关系。这种劳动关系并不因为B是替岗而有所改变。

2. 如果B仅仅是与A个人之间存在某种协议或安排，而并未与用人单位建立直接的联系：

   • 在这种情况下，B可能并不直接受用人单位的管理和监督，也不一定遵守用人单位的规章制度。
   • 如果B没有实际为用人单位提供劳动，或者其提供的劳动并不是用人单位业务的组成部分，那么B与用人单位之间可能不存在劳动关系。但这种情况较为少见，因为通常替岗行为都会涉及到实际为用人单位提供劳动。

法律建议

• 对于B来说：如果B认为自己是替岗行为，并实际为用人单位提供了劳动，那么B有权要求用人单位确认与其的劳动关系，并享受相应的劳动权益。如果用人单位拒绝确认劳动关系或拒绝提供相应的劳动权益，B可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。
• 对于用人单位来说：应当明确与替岗人员的劳动关系状态，避免因为劳动关系不明确而引发的法律纠纷。如果用人单位确实需要替岗人员来提供劳动，那么应当与替岗人员签订书面的劳动合同或协议，明确双方的权利和义务。

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