临时性做一休一的工作安排是否构成不提供劳动条件，需结合具体情况分析，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
从法律规定角度
根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，用人单位有义务为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，保障劳动者在工作过程中的安全与健康。同时，用人单位应当合理安排劳动者的工作时间和休息休假。
如果临时性做一休一的工作安排，是用人单位基于生产经营需要，在符合法律法规关于工作时间、休息休假等规定的前提下做出的，并且没有对劳动者的身体健康、工作能力等造成实质性损害，那么一般不构成不提供劳动条件。例如，一些季节性行业在业务淡季时，为了合理调配人力资源，临时安排员工做一休一，同时按照法律规定支付相应的工资报酬，这种情况下该工作安排是合法的。
然而，如果这种临时性做一休一的安排违反了法律法规关于工作时间、休息休假等规定，比如导致劳动者连续工作时间过长、休息时间不足，影响了劳动者的身体健康，或者用人单位以此为借口降低劳动者的工资待遇、福利待遇等，那么就可能构成不提供劳动条件。例如，用人单位要求劳动者连续数月做一休一，且在休息日不支付工资，导致劳动者收入大幅下降，生活受到严重影响，这就属于不提供劳动条件的情形。
从劳动合同约定角度
如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了工作时间、休息休假等内容，而临时性做一休一的安排与劳动合同约定不符，且用人单位没有与劳动者协商一致就擅自变更劳动合同内容，那么这种安排可能构成不提供劳动条件。
例如，劳动合同中约定劳动者实行标准工时制，每周工作五天，每天工作八小时，但用人单位未经劳动者同意，临时安排劳动者做一休一，且没有对工资报酬等进行相应调整，这就违反了劳动合同的约定，劳动者可以认为用人单位不提供劳动条件。
从对劳动者权益影响角度
即使临时性做一休一的安排在形式上符合法律法规和劳动合同约定，但如果该安排对劳动者的职业发展、技能提升、家庭生活等造成了严重不利影响，劳动者也可以主张用人单位不提供劳动条件。
例如，对于一些需要连续工作积累经验、提升技能的岗位，临时性做一休一的工作安排导致劳动者无法正常开展工作，技能得不到提升，影响了职业发展；或者对于有家庭照顾需求的劳动者，这种安排导致其无法兼顾家庭和工作，给家庭生活带来了极大困扰，那么劳动者也可以认为用人单位不提供劳动条件。
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