结论：没有信任本身通常不能直接作为不支持恢复劳动关系的理由，但可能作为影响劳动关系能否顺利恢复的一个考量因素。劳动关系的恢复主要依据法律规定和双方的具体情况来判断。
分析：
- 法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，劳动关系的恢复主要取决于双方是否愿意继续履行劳动合同、劳动合同是否有效以及是否存在法定或约定的解除或终止情形。没有信任并不是法律规定的解除或终止劳动关系的理由，也不是恢复劳动关系的法定障碍。
- 实际情况考量：然而，在实际操作中，信任是劳动关系得以顺利维持的重要因素之一。如果双方之间缺乏信任，可能会导致工作配合不畅、沟通障碍等问题，进而影响工作效率和团队氛围。在这种情况下，即使法律上允许恢复劳动关系，但实际操作中可能面临诸多困难。
- 仲裁与诉讼考量：在劳动仲裁或诉讼中，仲裁庭或法院会综合考虑双方的具体情况、劳动合同的履行情况、解除或终止劳动关系的合法性等因素来判断是否支持恢复劳动关系。没有信任虽然可能作为影响劳动关系能否顺利恢复的一个考量因素，但通常不是决定性的因素。
建议：
- 双方协商：如果双方希望恢复劳动关系，建议首先进行协商，尝试解决信任问题。可以通过沟通、协商调整工作内容或方式等方式来重建信任。
- 法律途径：如果协商无果，且一方认为恢复劳动关系是合法的，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。在仲裁或诉讼过程中，应提供充分的证据来支持自己的主张。
- 预防措施：为了避免类似问题的发生，建议用人单位在招聘、管理过程中注重建立和维护良好的劳动关系，加强与员工的沟通和信任建设。
可能的法律后果：
- 如果仲裁庭或法院支持恢复劳动关系，用人单位应依法履行劳动合同，否则可能面临法律责任。
- 如果仲裁庭或法院不支持恢复劳动关系，双方应根据裁决或判决结果来处理后续事宜，如支付经济补偿金、办理离职手续等。
综上所述，没有信任本身通常不能直接作为不支持恢复劳动关系的理由，但可能作为影响劳动关系能否顺利恢复的一个考量因素。在处理此类问题时，应综合考虑法律规定和双方的具体情况，并寻求专业的法律咨询和帮助。如有任何法律问题，可以直接向我咨询。