针对返聘员工调岗调薪但员工不同意的情况，企业可以从以下几个方面进行处理：

1. 审查劳动合同与法律依据：

   • 首先，企业需要核查与返聘员工签订的劳动合同，确认其中是否明确规定了岗位、薪资及调整条件。如果合同中有相关约定，企业应按照合同条款执行。
   • 如果没有明确约定，企业则需要依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，审查调岗调薪的合法性和合理性。特别是要注意，调岗调薪不能违反法律法规的禁止性规定，如不得以歧视性理由或报复性目的进行调岗调薪。

2. 与员工进行深入沟通：

   • 企业应与返聘员工进行深入沟通，解释调岗调薪的背景、原因和预期效果。同时，倾听员工的意见和忧虑，尽最大努力提供相对应的解决策略。
   • 在沟通过程中，企业应保持透明和公正，确保员工了解调岗调薪的详细情况，并有机会表达自己的看法和需求。

3. 协商替代方案：

   • 如果员工对调岗调薪有异议，企业可以尝试与员工协商替代方案。例如，可以探讨调整薪酬结构、提供绩效奖金或培训补贴等补充激励措施，以缓解员工的担忧。
   • 如果员工对新岗位存疑，企业可以安排试用期或提供导师辅导，帮助员工更好地适应新岗位。

4. 遵循法定程序与风险防控：

   • 如果企业决定单方调岗调薪，必须遵循法定程序。例如，根据《劳动合同法》第40条的规定，企业可能需要提前30日书面通知员工，或者额外支付一个月工资作为补偿。
   • 同时，企业应做好证据留存工作，如通过邮件、EMS等方式发送调岗调薪通知，并要求员工签署回执。记录沟通过程（如会议纪要、录音需征得同意），以避免后续争议。

5. 应对员工拒绝与冲突解决：

   • 如果员工坚持不同意调岗调薪且无合法依据，企业可以发出《限期到岗通知书》，明确逾期未到岗视为旷工。但在此过程中，企业应确保新岗位与原岗位具有关联性，避免被认定为“恶意调岗”。
   • 如果冲突无法解决，企业可以考虑通过内部申诉机制、经济补偿方案或长期关系维护等方式来化解矛盾。例如，提供HR或高层介入的申诉渠道，体现程序公正性；或者依法支付经济补偿金（N+1）来协商一致解除劳动合同。

6. 寻求专业法律意见：

   • 在处理返聘员工调岗调薪纠纷时，企业应寻求专业法律顾问的指导与协助。法律顾问可以帮助企业审查调岗调薪方案的合法性和合理性，提供法律建议和风险防控措施，确保企业依法合规处理纠纷并降低法律风险。

总之，企业在处理返聘员工调岗调薪纠纷时，应兼顾法律合规性、管理灵活性和员工关系维护。通过深入沟通、协商替代方案、遵循法定程序与风险防控以及应对员工拒绝与冲突解决等措施，企业可以在合法合规的前提下平衡业务需求与员工权益，降低法律风险并维护良好的雇佣关系。如有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。