要证明员工是兼职而非全职，可以从以下几个方面进行考量与证明：
一、工作性质与时间安排
工作时间灵活性：兼职员工通常工作时间较为灵活，不遵循全职员工的固定上下班时间。他们可能只在特定时间段工作，或者根据项目需求进行工作安排。
工作时长限制：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工（常与兼职相关）是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。如果员工的工作时长符合这一标准，那么可以视为兼职的一个有力证据。
二、合同与协议
签订兼职合同：单位应与兼职员工签订书面兼职合同，明确双方法律关系的性质，对工作岗位、工作时间、工作内容、报酬等作出明确约定。这样的合同是证明员工兼职身份的重要法律文件。
合同内容：在合同中，应明确指出员工为兼职身份，并详细规定其工作性质、时间、报酬等关键条款，以区别于全职员工。
三、管理与规章制度
管理松散：兼职员工通常不受单位严格的管理，如无需执行本单位的规章制度，无需进行上下班打卡考勤等。这种管理上的松散性也是兼职员工与全职员工的一个重要区别。
规章制度适用性：如果兼职员工不受单位规章制度的约束，或者规章制度对其的适用性较弱，那么这也可以作为证明其兼职身份的一个依据。
四、报酬与支付方式
报酬不固定：兼职员工的报酬通常不固定，可能根据工作成果、工作时间或项目完成情况来支付。这种报酬的不固定性也是兼职员工与全职员工的一个重要区别。
支付方式灵活：兼职员工的报酬支付方式可能更为灵活，如按小时计酬、按项目计酬等。这种支付方式的灵活性也是证明其兼职身份的一个方面。
五、统计与档案关系
统计分类：根据从业人员统计的相关规定，兼职人员应由其档案关系所在的单位统计为在岗职工，其兼职单位则统计为其他从业人员。这种统计分类方式也可以作为证明员工兼职身份的一个参考。
档案关系：如果员工的档案关系不在当前工作单位，或者其档案关系与当前工作单位无直接关联，那么这也可以作为证明其兼职身份的一个依据。
综上所述，要证明员工是兼职而非全职，可以从工作性质与时间安排、合同与协议、管理与规章制度、报酬与支付方式以及统计与档案关系等多个方面进行考量与证明。在实际操作中，单位应确保与兼职员工签订明确的兼职合同，并妥善保存相关证据以备不时之需。