劳务派遣一般不应长期化，其本质在于满足企业临时性、辅助性或替代性的工作岗位需求。以下从不同角度为你详细分析：

从法律规定角度

《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，劳动合同用工是企业的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性（存续时间不超过六个月）、辅助性（为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位）或替代性（因员工脱产学习、休假等原因无法工作时的替代岗位）的工作岗位上实施。这一规定不仅明确了劳务派遣的界限，也强调了其非长期性的特质。虽然法律未明确规定劳务派遣合同“长期”的上限，但劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，且从岗位性质来看，长期固定岗位使用劳务派遣可能违反法律规定。

从劳动者权益保障角度

长期的劳务派遣往往对劳动者不利。与正式员工相比，劳务派遣员工在薪酬待遇、职业发展机会和福利保障等方面往往存在明显差距。长期处于劳务派遣状态，劳动者难以获得稳定的职业发展和归属感，且面临较大的职业不确定性。这不仅损害了劳动者的合法权益，也不利于构建和谐稳定的劳动关系。例如，小何与劳务派遣单位签订合同，单位提出签一份较长期限的劳务派遣合同，小何入职后发现该岗位并非临时性、辅助性或替代性岗位，而是长期固定岗位，小何质疑单位此举是否违反法律规定，由此与单位产生争议。

从企业发展角度

对于企业而言，虽然劳务派遣在一定程度上提供了灵活用工和降低成本的便利，但长期过度依赖劳务派遣也可能带来一系列风险。一方面，长期劳务派遣可能引发劳动纠纷，影响企业的稳定运营和声誉；另一方面，它也不符合企业构建稳定、高素质员工队伍的长远发展需求。

特殊情况说明

尽管现实中可能存在实际用工超过六个月的情况，但这并不改变劳务派遣的法律性质和其应遵守的规定。如果这种情况被劳动监察部门查处，用工单位将面临相应的法律责任和处罚。

综上所述，无论是从法律规定、劳动者权益保障还是企业发展的角度来看，劳务派遣都不应长期化。企业和劳动者都应充分认识到劳务派遣的特性和限制，合理规划用工和职业发展路径。如果你在劳务派遣方面还有其他法律问题，可以直接向我咨询。