关于劳务派遣工是否可以成为长期工的问题，这需要我们从法律规定和实际操作两个层面来综合分析。
从法律层面来看：
劳动合同期限：法律并未明确禁止劳务派遣工在用工单位长期工作。实际上，劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，这为劳务派遣工提供了一定的工作稳定性。
岗位性质限制：然而，劳务派遣岗位在法律上被定义为具有“临时性、辅助性或替代性”特征。这意味着，劳务派遣主要适用于短期、非核心或替代性工作，而非长期、固定岗位。具体来说，“临时性”岗位存续时间不超过六个月，“辅助性”岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，“替代性”岗位则是因用工单位员工脱产学习、休假等原因无法工作时，由其他劳动者替代的岗位。
派遣期限与续签：虽然法律没有直接规定劳务派遣的最长期限，但用工单位应根据实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，且不得分割订立数个短期劳务派遣协议以规避法律限制。劳务派遣合同期满后，若双方同意，可续签合同继续派遣。
从实际操作层面来看：
用工单位需求：若用工单位业务稳定，对劳动力有长期需求，且劳务派遣工表现良好，用工单位可能出于成本、稳定性等考虑，通过续签协议等方式留用劳务派遣工。
劳务派遣单位运作：劳务派遣单位的经营策略和与用工单位的合作关系也会影响派遣工的长期工作可能性。如果派遣单位经营不善或合作关系破裂，可能会影响派遣工的继续工作。
劳动者自身意愿：劳务派遣工若对工作满意，愿意长期留任，也是实现长期工作的关键因素。但劳动者若有更好的职业发展机会或对当前工作不满，可能选择离开。
综合分析：
劳务派遣工在法律上并非绝对不能在用工单位长期工作，但其长期工作的可能性受到岗位性质、派遣期限及实际操作中多重因素的限制。因此，在实际操作中，应综合考虑法律规定、用工单位需求、劳务派遣单位运作以及劳动者自身意愿等因素，以确定劳务派遣工是否能在用工单位长期工作。
建议：
对于劳务派遣工而言，如果希望获得长期稳定的工作，可以积极与用工单位和劳务派遣单位沟通，了解岗位性质和派遣期限，并努力提升自己的工作表现，以增加被留用的可能性。同时，也应充分了解自身权益和法律责任，确保在遭遇权益受损时能够有效维权。对于用工单位和劳务派遣单位而言，应遵守法律规定，合理规划用工和派遣期限，确保劳务派遣的合法合规运行。