“末位淘汰制”不能作为单方解除劳动合同的条件。以下是对此结论的详细解释：

1. 末位与不胜任工作的区别：

   • 劳动者业绩居于末位，并不直接等同于“劳动者不能胜任工作”。末位可能由于多种因素导致，包括但不限于市场竞争、团队协作、个人状态等，而并非仅仅因为劳动者不能胜任工作。
   • 用人单位必须正确界定“末位”的内涵，将“不能胜任工作而处于末位”和“胜任工作却处于末位”区分开来。

2. 举证责任：

   • 如果用人单位认为劳动者不胜任工作，应当对此负举证责任。即用人单位需要提供充分的证据来证明劳动者确实不能胜任工作，而不能仅仅依据考核排名末位来作出判断。

3. 解除劳动合同的法定程序：

   • 即使考核居于末位的劳动者确实不能胜任工作，用人单位也无权直接解除合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当先对劳动者进行培训或者调整工作岗位，只有在劳动者经培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的情况下，才能提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后解除劳动合同。

4. 末位淘汰制与规章制度：

   • “末位淘汰制”作为用人单位的规章制度，并不能直接成为单方面解除劳动合同的依据。用人单位单方面解除劳动合同的情形是法定的，即《劳动合同法》第三十六条、三十九条、四十条、四十一条所规定的情形。

5. 法律后果：

   • 如果用人单位以“末位淘汰制”为由单方面解除劳动合同，而劳动者实际上能够胜任工作或者未经培训、调整工作岗位等程序，那么用人单位的行为将构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任，包括支付违法解除劳动合同的赔偿金等。

综上所述，“末位淘汰制”不能作为单方解除劳动合同的条件。用人单位在解除劳动合同时，必须严格遵守《劳动合同法》的相关规定，确保解除行为的合法性和合理性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。