兼职这一工作形式，在法律上其归属关系并非一成不变，而是需根据具体情况来判断。以下是对兼职所属关系的详细解析：

一、兼职与劳动关系

1. 一般情况：兼职人员往往工作时间灵活、报酬不固定，且不受单位的管理，与单位的经济、人身从属性较弱。因此，在大多数情况下，兼职并不被认定为劳动关系。

2. 特殊情况：若兼职人员实际上与全职员工无异，如工作时间、工作内容、管理方式等都相同，且双方有建立劳动关系的合意，那么法院也可能将其认定为劳动关系。例如，某些在校大学生虽然签订的是兼职协议，但如果实际上接受了用人单位的规章制度、人事管理，并获得了经济报酬，那么双方之间就可能存在劳动关系。

二、兼职与非全日制用工

兼职常常与非全日制用工相联系，但两者并不等同。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。兼职可以是非全日制用工，但也可能是一般的劳务关系、承揽关系等。

三、单位如何防范风险

对于单位而言，为了避免因兼职引发的劳动争议，建议采取以下措施进行风险防范：

1. 签订书面兼职合同：明确双方法律关系的性质，对工作岗位、工作时间、工作内容、报酬等作出明确约定。

2. 松散管理：对于兼职人员，一般无须执行本单位的规章制度，无须进行上下班打卡考勤，以保持其灵活性。

3. 明确报酬支付方式：强调工作成果与报酬的交换，或以小时计酬，报酬发放时间应更为灵活。

综上所述，兼职在法律上并非一定属于劳动关系，而是需根据具体情况来判断。对于单位而言，签订书面兼职合同、松散管理以及明确报酬支付方式都是有效的风险防范措施。同时，无论是兼职人员还是用人单位，都应了解相关法律法规，以维护自身的合法权益。