《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第九条的解析如下：

该条款主要针对的是混同用工情况下劳动关系的确认问题。所谓混同用工，即劳动者被多个用人单位交替或者同时进行用工的情形。

1. 已订立书面劳动合同的情形：

   • 若劳动者与某一用人单位已订立书面劳动合同，并请求按照该劳动合同确认劳动关系，人民法院应予支持。这意味着，在混同用工中，如果劳动者与某个用人单位有明确的书面劳动合同，那么该合同将成为确认劳动关系的重要依据。

2. 未订立书面劳动合同的情形：

   • 若劳动者未与任何用人单位订立书面劳动合同，但请求确认劳动关系，人民法院可以根据用工管理行为、工作时间、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等因素予以确认。这表示，在没有书面劳动合同的情况下，法院将综合考虑多个因素来判断劳动者与哪个用人单位之间存在劳动关系。
   • 劳动者若请求多个用人单位共同承担责任，人民法院应予支持，但用人单位之间依法对劳动者的工资报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。这意味着，在混同用工中，如果多个用人单位都参与了用工，且没有明确的约定来排除责任，那么这些用人单位可能需要共同对劳动者承担责任。

特殊考虑：

• 有观点认为，仅以是否订立书面劳动合同作为混同用工中确认劳动关系的不同情形，可能无法完全涵盖实践中普遍存在的混同用工情形，也不利于劳动者权益的保障。因此，在确认劳动关系时，法院应更加灵活地考虑各种因素，而不仅仅是依赖于书面劳动合同的存在与否。

总结：

• 在处理混同用工的劳动争议时，法院将综合考虑多种因素来确认劳动关系，包括书面劳动合同的存在与否、用工管理行为、工作时间、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等。
• 如果劳动者与某个用人单位有明确的书面劳动合同，该合同将成为确认劳动关系的重要依据。但在没有书面劳动合同的情况下，法院将更加灵活地考虑其他因素来做出判断。
• 在混同用工中，如果多个用人单位都参与了用工，且没有明确的约定来排除责任，那么这些用人单位可能需要共同对劳动者承担责任。

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