村经合社雇佣员工是否受劳动法保护，这个问题主要取决于村经合社与员工之间是否构成了劳动关系。下面我会详细解释这个问题，并提供一些相关的法律权益和特殊情况说明。

劳动关系认定标准

首先，我们需要明确劳动关系的认定标准。一般来说，如果村经合社作为用人单位，雇佣了符合劳动者主体资格的员工，并且这些员工受村经合社的劳动管理，遵守其规章制度，从事安排的有报酬劳动，且这些劳动是村经合社业务的组成部分，那么双方就构成了劳动关系。

劳动关系的法律权益

一旦双方构成了劳动关系，员工就全面受劳动法及相关法律法规的保护。具体来说，村经合社需要与员工签订书面劳动合同，保障员工的法定工作时间和各类假期权利，按月以货币形式支付工资且不得低于最低工资标准，同时还需要为员工缴纳社会保险，包括养老、医疗、失业、工伤、生育等方面。

特殊情况下的劳务关系

然而，也有一些特殊情况下，村经合社与员工之间可能不构成劳动关系，而是形成劳务关系。这主要发生在临时性、短期性或特定任务雇佣的人员身上。在这种情况下，双方的关系主要依据双方约定及民事法律进行调整，报酬支付、工作条件等更多遵循双方自愿协商，不适用劳动法的强制性规定。

法律基础与争议解决途径

需要指出的是，《中华人民共和国民法典》赋予了村经合社法人资格，为其作为用工主体提供了法律基础。在司法实践中，符合劳动关系特征的雇佣关系一般被认定为劳动关系。如果员工认为自己的权益受到了损害，应先与村经合社协商解决；协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

综上所述，村经合社雇佣员工是否受劳动法保护取决于双方是否构成了劳动关系。如果构成了劳动关系，那么员工就全面受劳动法及相关法律法规的保护；如果没有构成劳动关系，则双方的关系主要依据民事法律进行调整。在处理这类问题时，应充分考虑农村地区的实际情况和村经合社的运作特点，平衡各方利益。