雇佣合同在符合劳动关系特征时，受劳动法保护；若不符合，则依据民法等相关法律处理。以下从不同角度为您详细分析：

一、符合劳动关系特征时，受劳动法保护

当雇佣关系符合劳动关系特征时，便受劳动法调整。判断是否属于劳动关系，主要看是否符合以下要点：

1. 主体资格：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位应为依法成立的组织，劳动者应为具有劳动能力的自然人。
2. 劳动管理：用人单位依法制定的各项劳动规章制度应适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这意味着劳动者需遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的要求完成工作任务，并获得相应的劳动报酬。
3. 业务组成：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。即劳动者的工作内容应与用人单位的经营业务相关联。

若雇佣关系被认定为劳动关系，那么劳动者享有诸多劳动法赋予的权利，如获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等。同时，用人单位也需遵守劳动法规定，履行相应义务，包括依法缴纳社会保险、保障劳动者合法权益等。

二、不符合劳动关系特征时，依据民法等相关法律处理

若雇佣关系不完全符合劳动关系特征，例如双方为平等主体间的劳务关系，那么双方的权利义务关系可依据民法等相关法律规定来处理。在这种情况下，劳务合同是平等主体间关于劳务提供和报酬给付的协议。只要合同内容合法，不损害他人权益，且双方真实意愿表达，该合同就具有法律效力，双方需依约履行。

• 合同效力：劳务合同需体现双方真实意愿，由具备完全民事行为能力的当事人自愿协商签署，且内容合法、不违背社会公德，不侵犯第三方和公众权益。若合同满足这些条件，则具有法律约束力。
• 违约责任：若一方违约，另一方可按约定和法律追究责任。例如，雇主不付报酬、雇员未完成劳务等情形，违约方都需承担相应的法律责任。

三、实际案例分析

假设小许雇佣小李从事某项劳务工作，双方签订了劳务合同。合同明确约定了工作内容、报酬支付方式等条款。工作完成后，小许以各种理由拒绝按照合同约定支付报酬给小李。在此情况下：

• 若该劳务关系被认定为劳动关系，则小李可依据劳动法规定，要求小许支付劳动报酬，并可能享有其他劳动法赋予的权利。
• 若该劳务关系被认定为平等主体间的劳务关系，则小李可依据劳务合同约定及相关法律规定，追究小许的违约责任，要求其继续履行支付报酬的义务，若造成损失还可要求赔偿损失。

温馨提示：在签订雇佣合同时，建议明确合同性质及双方权利义务关系，以避免后续纠纷。若您在雇佣合同方面遇到法律问题，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。