在混合用工情况下，劳动关系的确定需综合考虑多个因素，包括双方当事人是否具有建立劳动关系的合意、用人单位是否对劳动者进行管理、是否向劳动者发放劳动报酬以及双方是否建立了长期、稳定的用工关系等。具体分析如下：
一. 混同用工的特点与认定原则
混同用工的特点：
- 人员混同：如公司的控股股东、法定代表人等高级管理人员一致，工作人员相同或任意调动。
- 业务混同：公司之间从事相同或大部分重叠的经营业务，业务活动不以公司独立意志支配。
- 财务混同：使用同一账户或互相占用资金，账簿混同，无法认定公司财产。
认定原则：
- 如已订立劳动合同，则按劳动合同确认劳动关系。
- 如未订立劳动合同，可依据有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容等因素判断劳动关系。
二. 具体判断依据
社保缴纳与工资发放：
- 社保缴纳和工资发放是判断劳动关系的重要因素。若某单位持续为劳动者缴纳社保并发放工资，则倾向于认定与该单位存在劳动关系。
管理关系：
- 用人单位对劳动者的管理，如工作安排、考勤、纪律要求等，也是判断劳动关系的关键。若劳动者长期接受某单位的管理，则与该单位存在劳动关系。
用工合意：
- 双方当事人是否具有建立劳动关系的合意也是重要考量。若劳动者与某单位有明确的用工合意，并实际履行了劳动义务，则认定与该单位存在劳动关系。
案例参考：
- 在实际案例中，法院会综合考虑上述因素，以及劳动者的工作内容、工作地点、工作时间等，来判断劳动关系的归属。例如，若劳动者在多个关联企业间轮流工作，但社保和工资主要由其中一家企业缴纳和发放，且该企业对劳动者进行主要管理，则倾向于认定与该企业存在劳动关系。
三. 法律后果与建议
法律后果：
- 混同用工情况下，若劳动者权益受损，如被拖欠工资或违法解除劳动关系，劳动者有权选择与其存在劳动关系的用人单位主张权益。同时，关联企业可能需承担连带责任。
我的建议：
- 对于企业而言，应规范用工行为，避免混同用工带来的法律风险。应与劳动者签订明确的劳动合同，明确劳动关系所属期间和权利义务；同时，社保缴纳、工资发放等应与劳动合同签订主体保持一致。
- 对于劳动者而言，在混同用工情况下，应保留好相关证据，如工资条、社保缴纳记录、工作证等，以便在权益受损时能够证明自己的劳动关系归属。
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