首先，当劳动合同签订后，政府部门下发新的绩效考核办法，劳动合同的约定仍然有效，但可能需要根据新办法进行适当调整。以下是对这一问题的详细分析：

1. 劳动合同的法律效力：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间依法订立的，具有法律约束力。一旦双方签字盖章，即表示双方对合同条款的认可，并应遵守执行。
   • 除非合同中有明确约定或法律法规有特别规定，否则已签订的劳动合同条款不会因外部政策或规定的变化而自动失效。

2. 绩效考核办法的性质：

   • 政府部门下发的绩效考核办法通常属于行政规范性文件，用于指导和规范用人单位的绩效考核工作。
   • 这些办法往往具有普遍约束力，但并不意味着它们可以直接改变已签订的劳动合同中的具体约定。

3. 劳动合同与绩效考核办法的协调：

   • 如果绩效考核办法中的内容与劳动合同中的约定不冲突，那么两者应并行不悖，各自发挥作用。
   • 如果绩效考核办法中的某些规定与劳动合同中的约定存在冲突，那么需要根据具体情况进行分析。一般来说，用人单位应优先考虑遵守劳动合同的约定，但也可以与劳动者协商，对劳动合同中的相关条款进行适当修改或补充，以使其与新的绩效考核办法相协调。

4. 建议与措施：

   • 用人单位在收到政府部门下发的绩效考核办法后，应及时组织相关人员对办法进行研究，并评估其对劳动合同执行的影响。
   • 如果发现存在冲突或需要调整的地方，应尽快与劳动者进行沟通，协商解决方案，并依法对劳动合同进行变更或补充。
   • 同时，用人单位也应加强内部管理，确保绩效考核工作的公正、公平和公开，维护劳动者的合法权益。

综上所述，当劳动合同签订后遇到政府部门下发新的绩效考核办法时，用人单位应依法处理两者之间的关系，确保劳动合同的约定得到有效执行，同时积极适应新的绩效考核要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。