服务员与用人单位之间，在大多数情况下应当签订劳动合同，而非劳务合同。以下是对这一结论的详细阐述：
应当签订劳动合同的情形
主体合法与管理关系：当服务员与具备合法经营资格的用人单位（如餐厅、酒店）建立用工关系，且用人单位对服务员进行日常管理，包括考勤、工作安排、监督等，双方即形成明显的隶属关系。此时，应签订劳动合同以明确双方的权利和义务。
劳动是业务组成部分：服务员提供的劳动如果是用人单位正常经营活动的不可或缺部分，如餐厅服务员的工作直接参与餐厅的运营和服务过程，那么双方也应签订劳动合同。
稳定支付劳动报酬：用人单位按照约定定期向服务员支付工资，体现了劳动关系的经济属性，是劳动合同关系的重要特征。
可以签订劳务合同的情形
尽管劳动合同是服务员与用人单位之间常见的用工形式，但在某些特定情况下，双方可能建立劳务关系并签订劳务合同。这些情形主要包括：
临时性、一次性工作：如餐厅在举办大型活动或高峰用餐时段临时雇佣短期服务员，这些服务员的工作具有临时性和不确定性，因此更适合签订劳务合同。
个人雇佣：在个人家庭雇佣服务员帮忙操办家庭聚会等服务时，由于个人不属于劳动法意义上的用人单位，双方形成的是劳务关系，应签订劳务合同。
法律后果与建议
法律后果：不签订劳动合同对用人单位和劳动者都面临较大的法律风险。用人单位可能面临支付二倍工资、经济补偿金等法律责任；劳动者则可能无法享受劳动法上的各项权益，如社会保险、休息休假等。
建议：因此，我建议服务员在与用人单位建立用工关系时，应优先考虑签订劳动合同。如果双方确实存在劳务关系，也应签订劳务合同以明确双方的权利和义务。如有任何疑问或不确定的地方，可以直接向我咨询以获取更准确的指导。
综上所述，服务员与用人单位之间具体签订哪种合同，应根据双方的具体情况和意愿来确定。在大多数情况下，应签订劳动合同以保障双方的合法权益。