关于“待岗违反劳动法还是合同法”的问题，我们可以从以下几个方面进行详细分析：

结论前置

待岗安排若符合双方协商一致、遵循法定程序，并保障员工待遇不低于法律规定标准，则不违反劳动法；反之，则可能违反劳动法中的相关规定，而非合同法。

待岗与劳动法的关联

1. 合法性前提：

   • 待岗作为劳动合同变更的一种形式，需基于合理的客观原因，并通过民主程序确定相关待岗方案，确保其合法性。
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括待岗安排。只要双方平等自愿、达成一致，并依法进行书面形式的变更，该待岗即为合法。

2. 工资支付与社会保险：

   • 待岗期间，企业需按法律规定支付员工工资或生活费，具体标准依据地区规定和待岗时间而定。
   • 用人单位仍需为待岗员工缴纳各项社会保险费和住房公积金。

3. 程序与要求：

   • 企业应与员工就待岗事宜协商一致，并最好签订书面《待岗协议》。
   • 待岗通知应详细载明相关事项，确保员工充分了解自己的权益和义务。

4. 劳动者权益保护：

   • 企业不能随意以待岗之名侵害劳动者权益。若未经协商一致或无合理理由安排待岗，员工有权拒绝，并可依法维权。
   • 若用人单位违法安排待岗，如未与员工协商一致或未支付法定待遇，劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。

待岗与合同法的关联

• 合同法主要规范合同的订立、履行、变更、终止等民事法律行为。而待岗作为劳动合同履行过程中的一种特殊人事安排，其合法性主要受到劳动法的约束。
• 在待岗问题上，合同法并未提供特别的法律条款或规定，因此主要依据劳动法及其相关法规进行评判。

综上所述，待岗安排主要受到劳动法的约束。企业在安排员工待岗时，必须遵守劳动法的相关规定，确保员工的合法权益得到充分保障。若企业违反劳动法规定安排待岗，员工有权依法维权。因此，待岗若处理不当，主要违反的是劳动法中的相关规定，而非合同法。