旷工处理的三个条件并不是固定不变的，它可能因组织类型（如企业、事业单位等）、行业规定以及具体的劳动合同或内部规章制度而有所不同。但一般来说，旷工处理通常会考虑以下几个核心条件：
旷工的时间长度：
- 这是判断旷工行为是否严重的重要依据。不同的组织或行业可能对旷工的时间长度有不同的规定。例如，在某些企业中，可能规定连续旷工达到一定天数（如3天、5天或更长时间）即构成严重旷工；而在事业单位，根据《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见》，连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同。
旷工的原因和情节：
- 组织在考虑处理旷工行为时，通常会关注旷工的具体原因和情节。如果旷工是由于不可抗力因素（如自然灾害、突发疾病等）导致的，且员工能够及时通知并后续提供相应证明，组织可能会给予一定的宽容度。然而，如果旷工是无故的、频繁的或存在恶意逃避工作责任的嫌疑，那么组织可能会采取更为严厉的处理措施。
组织的规定和劳动合同：
- 每个组织都有自己的规章制度和劳动合同，其中通常会明确旷工的定义、处理流程和后果。因此，在处理旷工行为时，组织会严格依据这些规定和合同来执行。如果员工的旷工行为违反了组织的规定或劳动合同中的相关条款，那么组织就有权按照约定的程序进行处理，包括警告、罚款、降职、解雇等。
综上所述，旷工处理的三个条件通常包括旷工的时间长度、旷工的原因和情节以及组织的规定和劳动合同。在实际操作中，组织会根据这些条件来综合判断旷工行为的严重程度，并据此采取相应的处理措施。同时，员工也应该了解并遵守组织的规章制度和劳动合同中的相关条款，以避免因旷工行为而带来的不良后果。