十五年的老员工以绩效考核不合格为由扣工资合法吗-张明珠律师｜法行宝

绩效考核不合格扣工资是否合法需具体分析：1、合法情况：单位依法建立劳动规章制度，明确考核标准和扣工资情形，劳动者未达标可合理扣除绩效工资且数额合理。2、不合法情况：单位未依法建章或扣工资规定不合理，或存在恶意、滥用考核等情形。3、判断依据：看单位是否依法建章、扣工资规定是否合理及有无恶意扣工资等。

十五年的老员工以绩效考核不合格为由扣工资合法吗-张明珠律师

企业以考核不合格为由扣职工绩效工资，在符合法律规定的条件下是合法的，但若违反相关法律规定则不合法。以下是对此问题的详细分析：合法情形及条件制度依据：企业应制定明确的绩效考核制度和薪酬管理制度，这些制度需经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）制定，并向劳动者公示或告知。绩效考核制度应明确考核标准、考核周期、考核结果的应用等关键内容，确保劳动者清楚了解考核规则和绩效工资的发放条件。合同约定：用人单位与劳动者签订的劳动合同中应明确约定绩效工资的发放条件和扣减规则。若劳动合同中有“因劳动者未能达到绩效考核标准，用人单位可以扣减绩效工资”的类似条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，则企业有权根据绩效考核结果扣减工资。合理性与公正性：绩效考核过程应公开透明，确保考核结果的客观性和公正性。企业需有充分的证据证明员工的绩效确实未达到考核标准，如员工签字确认的绩效评估表、工作任务完成记录等。同时，扣减工资的比例和幅度应合理，避免过度扣减导致劳动者收入过低。法律底线：扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活权益的重要底线，企业不得违反。不合法情形及后果无制度或合同依据：若企业未制定绩效考核制度或未在劳动合同中约定绩效工资的扣减规则，则企业无权擅自扣减劳动者的工资。考核过程不公正：若绩效考核过程存在主观臆断、暗箱操作等行为，导致考核结果不公正，则企业基于该结果扣减工资的行为可能被视为违法。违反法律底线：若扣减后的工资低于当地最低工资标准，或扣减行为违反了《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，则企业的行为构成违法。法律后果：对于违法的扣减工资行为，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业补发工资并承担相应的法律责任。这可能包括支付拖欠的工资、经济补偿金以及可能的赔偿金等。实际建议劳动者角度：若认为企业以考核不合格为由扣减绩效工资的行为不合法，首先应尝试与企业进行协商沟通，了解扣减的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。企业角度：企业应加强内部管理，完善绩效考核制度，确保考核的公平公正和合法合规。在制定和执行绩效考核制度时，必须严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，避免不必要的法律纠纷和经济损失。综上所述，企业以考核不合格为由扣职工绩效工资是否合法，取决于多个因素的综合考量。若您在此方面遇到具体问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司以绩效考核为由扣工资是否合法，主要取决于绩效考核制度的合法性、明确性，扣除比例的合理性，以及扣除后工资是否低于最低工资标准等多个因素。以下是对此问题的详细分析：合法情形及条件制度依据合法且明确：公司应制定完善的绩效考核制度和薪酬管理制度，这些制度需经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）制定，并向劳动者公示或告知。绩效考核制度应明确考核标准、考核周期、考核结果的应用等关键内容，确保员工了解并认可。举例：若公司规章制度中明确规定了“员工月度绩效考核未达标，将扣减当月绩效工资的10%”，且该制度经过了民主程序制定并公示，那么公司在此情况下扣减工资是合法的。合同约定明确：用人单位与劳动者签订的劳动合同中应明确约定绩效工资的发放条件和扣减规则。若劳动合同中有“因劳动者未能达到绩效考核标准，用人单位可以扣减绩效工资”的类似条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，则公司有权根据绩效考核结果扣减工资。合理性与公正性：绩效考核过程应公开透明，确保考核结果的客观性和公正性。扣减工资的比例和幅度应合理，避免过度扣减导致劳动者收入过低。举例：若公司因员工一次轻微的工作失误就扣减其当月全部绩效工资，这种扣减方式显然缺乏合理性，可能被视为违法。法律底线：扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。扣减工资的行为不得违反《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。不合法情形及后果无制度或合同依据：若公司未制定绩效考核制度或未在劳动合同中约定绩效工资的扣减规则，则公司无权擅自扣减劳动者的工资。考核过程不公正：若绩效考核过程存在主观臆断、暗箱操作等行为，导致考核结果不公正，则公司基于该结果扣减工资的行为可能被视为违法。违反法律底线：若扣减后的工资低于当地最低工资标准，或扣减行为违反了其他法律法规的强制性规定，则公司的行为构成违法。举例：若某地区最低工资标准为2000元/月，而公司扣减员工工资后，其实际收入仅为1800元/月，这种扣减行为就违反了法律底线。法律后果：对于违法的扣减工资行为，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资并承担相应的法律责任。劳动者权益保护建议了解制度：劳动者在入职时，应仔细了解公司的绩效考核制度和薪酬管理制度，确保自己了解并认可这些制度。审查合同：在签订劳动合同时，劳动者应仔细审查合同中关于绩效考核与工资挂钩的条款，确保自身权益得到保障。及时沟通：若认为公司以绩效考核为由扣工资的行为不合法，劳动者可与公司进行协商解决；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。综上所述，公司以绩效考核为由扣工资是否合法，需要综合考虑多个因素。劳动者在面临此类问题时，应充分了解自己的权益和维权途径，并在必要时寻求我的法律帮助以确保自身权益不受侵害。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

考试不合格扣绩效工资是否合法，需分情况讨论，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动合同或规章制度有明确规定：如果劳动合同中明确约定了“考试不合格将扣除绩效工资”的条款，或者公司的规章制度中有类似规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，同时公司在制定这些规章制度时遵循了民主程序（如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），并进行了公示或告知了劳动者，那么公司因考试不合格扣除绩效工资的行为可能是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动合同或规章制度无明确规定，或规定违法：如果劳动合同中没有相关约定，或者公司的规章制度中没有相关规定，或者这些规定违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么公司因考试不合格扣除绩效工资的行为可能是违法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果扣除绩效工资后，劳动者的工资低于当地最低工资标准，那么公司的行为就是违法的。考试与绩效工资的关联性：即使劳动合同或规章制度中有相关规定，也需要考虑考试与绩效工资的关联性。如果考试内容与劳动者的工作职责、技能水平等无直接关联，或者考试结果不能客观反映劳动者的工作表现，那么以考试不合格为由扣除绩效工资可能缺乏合理性。建议：劳动者：如果认为公司扣除绩效工资的行为违法或不合理，可以与公司进行沟通协商，要求公司说明扣除工资的依据和理由。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。公司：在制定规章制度或劳动合同条款时，应确保内容合法、合理，并遵循民主程序进行公示或告知劳动者。同时，应建立科学合理的绩效考核体系，确保考核结果客观公正，避免因考核不当而引发劳动争议。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工作考核不合格扣发薪资是否合法，需根据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、合法扣除薪资的情形劳动者自身过错导致损失：如果劳动者因故意或重大过失给用人单位造成了经济损失，且劳动合同中有明确约定，用人单位可以要求劳动者赔偿，并从其工资中扣除相应金额。但扣除比例和金额必须符合法律规定，即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。例子：某员工因操作失误导致公司设备损坏，公司根据劳动合同约定，从其工资中扣除了部分赔偿费用，且扣除后的工资仍高于当地最低工资标准，这种行为是合法的。绩效考核不达标且制度合法：如果用人单位有合法有效的绩效考核制度，并且该制度已经向劳动者公示或告知，那么当劳动者绩效考核不达标时，用人单位可以根据制度规定扣除相应的绩效工资。但同样需要确保扣除的金额和方式符合法律规定。例子：某公司制定了详细的绩效考核制度，明确了考核标准、考核周期以及绩效工资的扣除方式。员工在考核周期内未达到考核标准，公司根据制度规定扣除了其部分绩效工资，且扣除后的工资仍符合法律规定，这种行为是合法的。二、不合法扣除薪资的情形无合理依据的扣款：如果用人单位没有合法有效的规章制度或劳动合同约定作为依据，就随意扣除劳动者的工资，这是不合法的行为。例子：某公司以员工工作考核不合格为由，随意扣除了其部分工资，但并未在劳动合同或规章制度中明确约定考核不合格可以扣款，这种行为是不合法的。超过法定比例的扣款：即使劳动者存在过错或绩效考核不达标，用人单位也不能随意扣除其工资。扣除的比例和金额必须严格遵守法律规定，否则将构成违法行为。例子：某员工因工作失误给公司造成了一定损失，公司决定从其工资中扣除赔偿费用，但扣除的比例超过了其当月工资的20%，这种行为是不合法的。违反最低工资标准的扣款：如果扣除工资后，劳动者的剩余工资低于当地月最低工资标准，这也是不合法的行为。例子：某员工因绩效考核不达标被公司扣除了部分工资，扣除后的工资低于了当地月最低工资标准，这种行为是不合法的。三、应对建议了解法律法规：劳动者应主动了解相关法律法规，明确自己的权益和义务。特别是关于工资支付、绩效考核、赔偿损失等方面的规定。保留证据：如遇到工资被扣除的情况，劳动者应保留好相关证据，如工资条、考勤记录、工作成果、绩效考核结果等，以便在必要时维护自己的合法权益。协商解决：首先尝试与用人单位进行协商，了解扣款的具体原因和依据，并寻求合理的解决方案。如果用人单位能够提供合理的解释和依据，且扣除的金额和方式符合法律规定，那么劳动者可以接受扣款。投诉举报：如果协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉举报用人单位的违法行为。劳动监察部门将依法进行调查处理，并维护劳动者的合法权益。申请仲裁或诉讼：在必要时，劳动者还可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。劳动仲裁机构或法院将根据事实和法律规定，对争议进行裁决或判决。如果您在工作考核不合格扣发薪资方面遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。

老员工单位以考核不合格为由辞退员工，这种做法在一般情况下是不合法的。辞退员工必须要有合法的理由，单纯的以考核制度来实施此行为是不合法的。以下是对此问题的详细分析：考核制度的合法性：考核制度必须经过民主程序制定，内容应合理、具体、明确，且不违反法律法规的强制性规定。如果考核制度未经民主程序制定，或由用人单位单方面随意设定，或考核内容不合理，则以此为由辞退员工是不合法的。员工不符合考核要求的证明：用人单位需持有充分证据，如考核评分记录、工作成果报告等，证明老员工经客观、公正的考核后，确实未达到制度规定的标准。如果考核过程存在主观偏见、不公平对待，或未给予员工足够时间和条件完成考核任务，则考核结果不能作为辞退的依据。法定程序的履行：辞退前，用人单位需将考核结果告知员工，并给予其陈述和申辩的机会。辞退必须按照《中华人民共和国劳动合同法》规定的解除劳动合同程序进行，如提前通知工会（如有）、出具解除劳动合同证明等。如果未履行法定程序，则辞退行为是不合法的。培训或调整岗位后的再考核：对于不能胜任工作的老员工，用人单位应先提供培训或调整工作岗位。若员工经过培训或调整岗位后，仍不能胜任工作，用人单位方可依法辞退。如果单位以考核不合格为由违法辞退老员工，老员工可以要求单位支付赔偿金。赔偿金计算具体如下：计算方式：赔偿金按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。工资标准：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。赔偿限额：如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付赔偿金的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付赔偿金的年限最高不超过十二年。综上所述，以考核不合格为由辞退老员工，在大多数情况下是不合法的。用人单位应确保考核制度的合法性、考核过程的公正性，以及辞退程序的合法性。如果老员工认为自己被违法辞退，可以依法维护自己的权益。

公司由于绩效不合格扣钱是否合法，主要取决于劳动合同或公司规章制度中是否有明确且合法的约定，以及扣减行为是否符合法律法规的规定和正当程序。以下从不同角度为您详细分析：合法情况明确约定与合法有效规章制度如果劳动合同或公司规章制度中事先明确规定了绩效考核的标准、方式及未达标时的扣工资具体办法，并且这些规定是通过民主程序制定的（如经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定），同时已向劳动者公示或告知（例如组织员工学习、在公司内部公告栏公示等），那么公司在员工绩效不合格时扣减工资通常是合法的。举例说明：某公司在劳动合同及《员工手册》中详细规定了销售岗位的绩效考核标准，并明确了未达标时的扣工资办法。这些规定经过了民主程序制定，并向新员工进行了培训和告知。若某销售员工未达到规定的销售业绩指标，公司按照约定扣减其工资，且扣减后的工资高于当地最低工资标准，这种做法是合法的。扣减额度合理且遵循法定程序扣减工资应在合理范围内，扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。同时，用人单位在扣减工资时，应遵循正当程序，提前告知劳动者扣工资的原因、标准和依据。不合法情况无明确约定或合法有效规章制度如果劳动合同或公司规章制度中未对绩效不合格时的工资扣减进行明确约定或规定，用人单位单方面扣除工资是违法的。举例说明：小王所在的公司一直没有明确的绩效考核制度，也未与员工约定绩效不合格时要扣工资。某月底，公司领导突然以小王当月绩效不合格为由扣减了他的工资，这种做法因缺乏明确约定而属于违法行为。考核标准不明确或不合理绩效考核标准应清晰明确，设定的标准应具有可实现性。如果标准模糊不清或过高至无法实现，以此为依据扣减工资是不合法的。考核过程不公正、不透明绩效考核过程应公平、公正、透明。如果存在偏见、考核数据不准确或不允许员工申诉等情况，基于这样的考核结果扣减工资是不合法的。扣减后工资低于最低标准即使劳动合同或公司规章制度中有相关约定或规定，扣减后的工资也不得低于当地最低工资标准。否则，这种扣减行为是违法的。劳动者权益保护如果劳动者认为用人单位的扣工资行为不合法，可以采取以下措施维护自身权益：与用人单位协商解决：首先尝试与用人单位沟通协商，了解扣减工资的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，寻求政府部门的帮助和支持。申请劳动仲裁：如问题仍无法解决，可以向劳动仲裁机构申请仲裁，通过法律途径来维护自身合法权益。综上所述，公司由于绩效不合格扣钱是否合法，需综合考虑多个因素。作为劳动者，应了解自己的权益和维权途径，并在必要时寻求法律帮助以确保自身权益不受侵害。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

以绩效为由扣员工工资是否合法，需分情况讨论：若绩效考核制度合法且员工未达标：合法性前提：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位可以依法制定合理的绩效考核制度，并将考核结果与工资调整挂钩。但前提是该制度必须经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等），且已向员工公示或告知。操作要求：若制度合法且员工确实未达到绩效考核标准，用人单位可以依据制度扣减绩效工资部分，但需确保扣减后的工资不低于当地最低工资标准。例如，若员工月工资为5000元，其中3000元为基本工资，2000元为绩效工资，若员工未达标，用人单位可扣减部分或全部绩效工资，但基本工资3000元必须全额发放。若绩效考核制度不合法或操作不当：制度违法：若绩效考核制度未经过民主程序制定，或未向员工公示、告知，或考核标准模糊、主观性强，导致员工无法合理预期考核结果，则该制度可能被认定为无效。此时，用人单位以绩效为由扣减工资可能构成违法。操作违法：即使制度合法，若用人单位在考核过程中存在不公正、歧视性行为，或扣减工资后导致员工工资低于最低工资标准，亦属违法。例如，若用人单位因个人恩怨故意给员工低分，或扣减后员工工资仅为2000元（低于当地最低工资标准2500元），则用人单位需承担法律责任。特殊情形下的工资扣减：试用期工资：根据《劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。若试用期员工未达标，用人单位扣减工资时亦需遵守此规定。病假、事假工资：员工因病或事假缺勤时，用人单位可依据规章制度扣减相应工资，但需确保扣减后的工资不低于最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异）。若以绩效为由扣减病假、事假期间的工资，则可能缺乏法律依据。法律建议：对用人单位：制定绩效考核制度时，应确保程序合法、标准明确、公示到位；考核过程中应保持公正、客观，避免主观臆断；扣减工资时需确保不低于最低工资标准，并保留相关证据（如考核表、工资条等）以备查。对员工：若认为用人单位以绩效为由扣减工资违法，可先与用人单位协商解决；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；仲裁无果的，可向法院提起诉讼。可能后果：对用人单位：若违法扣减工资，可能面临劳动监察部门的处罚（如责令支付工资、加付赔偿金等）；若引发劳动争议，可能需承担仲裁费用、诉讼费用及赔偿员工损失等法律责任。对员工：若用人单位违法扣减工资，员工有权要求用人单位补发工资及赔偿金；若因此解除劳动合同的，员工还有权要求用人单位支付经济补偿金。如有具体案例或进一步疑问，可直接向我咨询。

关于几年前被扣绩效工资是否合法的问题，这主要取决于当时的具体情况及相关法律规定，无法直接给出一个绝对的答案，但可以从以下几个方面进行分析：考核制度与劳动合同的约定：如果用人单位在当时有明确且合理的绩效考核制度，并且该制度已经过民主程序制定、向劳动者公示或告知，同时劳动合同中也明确约定了绩效工资的发放条件、标准和方式，那么在劳动者未达到相应绩效标准时，用人单位按照制度或合同约定扣减绩效工资，这一行为在当时是合法的。反之，如果劳动合同和规章制度中均无关于绩效工资扣除的明确规定，或者考核标准不合理、不透明，那么用人单位随意扣除绩效工资的行为，在当时就可能是违法的。扣除的合法性与合理性：即使有考核制度和劳动合同的约定，用人单位扣除绩效工资也必须基于合法且合理的理由。例如，因劳动者故意或重大过失给用人单位造成经济损失，且按照劳动合同约定需要赔偿时，用人单位可以从劳动者工资中扣除赔偿金额，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。如果用人单位以扣除绩效工资作为对劳动者的惩罚手段，或者扣除后员工的工资低于当地最低工资标准，那么这一行为在当时就是违法的。时间因素与法律适用：需要注意的是，劳动法律法规可能会随着时间的推移而发生变化。虽然几年前的行为需要依据当时的法律来判断其合法性，但如果当时的法律与现行法律存在显著差异，且现行法律对劳动者更为有利，那么在维权时也可以考虑引用现行法律的相关规定作为辅助依据（但主要依据仍是当时的法律）。不过，在大多数情况下，判断行为合法性的主要依据还是行为发生时的法律。维权建议：如果你认为几年前被扣绩效工资的行为不合法，且你有相关证据（如劳动合同、规章制度、工资条、考核记录等）支持你的观点，那么你可以尝试与用人单位进行沟通协商，要求说明扣除理由并提供依据。如果协商无果，你可以向当地劳动行政部门投诉举报，或者依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。总结来说，几年前被扣绩效工资是否合法，需要综合考虑当时的考核制度、劳动合同约定、扣除的合法性与合理性以及时间因素与法律适用等多个方面。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况给出更详细的解答和建议。

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