关于“解除劳动合同后工龄是否连续计算”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要话题。以下是对此问题的详细解答：

一、解除劳动合同后工龄的存在性

解除劳动合同后，工龄依然存在。工龄是反映职工参加工作时间长短的一个重要指标，它不会因为劳动合同的解除而消失。已累积的工龄在劳动者再次就业或计算相关权益时，仍然具有法律效力。

二、工龄的计算方法

1. 连续计算法：

   • 劳动者在不同单位间工作，若工作时间无间断，其工作时间应合并计算。例如，从甲公司离职后马上入职乙公司，那么甲乙两公司的工作时间将连续累加。
   • 劳动者因企业合并、分立等原因被安排到新单位工作，原单位的工作年限将合并计算为新单位的工作年限。

2. 合并计算法：

   • 劳动者工作经历中存在非本人主观原因导致的工作间断，如因企业停产等原因下岗一段时间后又重新就业，那么下岗前后的工龄将合并计算。

3. 工龄折算法：

   • 对于从事特殊工种和在特殊工作环境工作的劳动者，如井下、高温、有毒有害等，其工作时间将按规定进行折算。例如，从事井下、高温工作的，每工作一年可能按一年零三个月计算；从事有毒有害工作的，每工作一年可能按一年零六个月计算。

三、解除劳动合同对退休工龄的影响

解除劳动合同本身并不影响已经累积的工龄，但后续未工作的时间则不会计入工龄。对于退休工龄的计算，应基于劳动者在各个工作阶段的工龄相加而成。若劳动者在解除劳动合同后并未继续工作，那么这一期间的空白通常是不能计入工龄的。

四、特殊情况下的工龄计算

• 经企业管理机关或企业行政调动工作：劳动者因工作需要被调动到其他岗位或部门，其调动前后的工龄应连续计算。
• 调派国内外学习：企业为提升员工能力而调派其参加国内外学习，学习期间及调派前后的工龄同样应连续计算。
• 疾病或非因工负伤：职工在疾病或非因工负伤停止工作医疗期间，6个月以内者连续计算为本企业工龄；超过6个月病愈后仍回原企业工作者，除超过6个月的期间不算工龄外，其前后工龄应合并计算为连续工龄。

五、维护劳动者权益

工龄计算对劳动者的权益保障至关重要，涉及到经济补偿、退休待遇等诸多方面。当劳动者对工龄计算存在疑问或与用人单位产生争议时，应通过协商、劳动仲裁或诉讼等合法途径来维护自身合法权益。

综上所述，解除劳动合同后工龄仍然存在，并且根据具体情况进行连续计算、合并计算或折算。劳动者应了解自己的工龄计算情况，以便在需要时维护自己的合法权益。