绩效考核不达标并不能直接作为辞退员工的理由，用人单位需要遵循一定的程序和法律规定。针对此问题，我将从以下几个方面进行详细分析：
一. 合法辞退的前提与条件
明确的考核制度与约定：用人单位必须制定明确、合理且合法的绩效考核制度，并且该制度应经过民主程序制定，同时向劳动者进行公示。在劳动合同或公司规章制度中，也应明确规定绩效考核不达标属于可解除劳动合同的条件。
合理的考核标准：考核标准应当客观、合理，具有可操作性和可衡量性，并且与工作岗位要求紧密相关。避免设定过于苛刻、模糊或不合理的考核标准，以确保考核的公正性和准确性。
充分的考核过程与证据：用人单位需要按照既定的考核制度和标准进行全面、公正的考核，并收集充分的证据证明员工绩效考核不达标，如工作成果记录、工作失误报告等。考核结果应及时告知员工，并给予其申诉的机会。
培训或调岗流程：在员工绩效考核不达标时，用人单位应先提供培训或调整工作岗位的机会，而不是直接辞退。只有在员工经过培训或调岗后仍不能胜任工作的情况下，用人单位才有权解除劳动合同。
二. 合法辞退的程序
提前通知与书面形式：用人单位需提前三十日以书面形式通知员工本人解除劳动合同，或者额外支付一个月工资作为代通知金。这是为了保障员工的知情权和准备时间。
支付经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在非过失性辞退员工时，应按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。这是对员工因失业而遭受的经济损失的一种补偿。
通知工会：如果用人单位设有工会，那么在辞退员工之前，需要书面通知工会并听取其意见。如果工会认为解除劳动合同不适当，用人单位应研究并书面回复。这是为了保障工会的监督权和员工的合法权益。
三. 非法辞退的后果
如果用人单位无法证明员工绩效不达标，或者解除程序违法（如未提前通知、未支付经济补偿、未通知工会等），那么将构成违法解除劳动合同。在这种情况下，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者支付赔偿金（通常为经济补偿的两倍）。
我建议：用人单位在绩效考核和辞退员工时，必须严格遵守法律法规和劳动合同约定，确保考核制度的合法性、考核标准的合理性以及辞退程序的正当性。同时，员工也应了解自己的权益和应对措施，以有效维护自己的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。