公司不能单纯通过考核直接辞退员工，必须遵循法定程序和条件，否则可能构成违法解除劳动合同。以下从合法与违法两个角度，详细说明公司利用考核辞退员工的正确与错误做法：

合法辞退：需满足法定条件并履行法定程序

1. 考核结果作为“不能胜任工作”的证据
   根据《劳动合同法》第40条，若员工“不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任”，公司可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同。

   • 关键点：
     
     • 考核标准需明确、合理且事先告知员工（如通过劳动合同、规章制度或培训确认）；
       
     • 考核结果需客观公正，避免主观评价（如“态度不端正”需有具体行为佐证）；
       
     • 需提供培训或调岗机会，并保留相关证据（如培训记录、调岗通知、员工签字确认等）；
       
     • 再次考核仍不合格后，方可启动解除程序。

2. 考核结果作为“严重违反规章制度”的依据
   若公司规章制度明确将“考核连续不达标”列为“严重违纪”情形，且该制度经民主程序制定并公示，公司可依据《劳动合同法》第39条直接解除合同。

   • 关键点：
     
     • 规章制度需合法有效（内容不违反法律、民主程序制定、已公示或告知员工）；
       
     • 考核不达标需达到“严重”程度（如多次不达标、拒不改进等）；
       
     • 解除前需通知工会（如有）并保留书面证据。

违法辞退：常见风险与后果

1. 直接以考核不达标为由解除合同
   若公司未履行培训、调岗程序，或规章制度未明确将考核不达标列为解除情形，直接辞退可能被认定为违法解除。

   • 后果：员工可要求继续履行合同或索赔2N倍经济补偿金（N为工作年限）。

2. 考核标准模糊或程序违法
   若考核标准未事先告知、考核过程不透明（如主观打分）、未保留书面证据，员工可主张考核无效，公司解除行为违法。

   • 案例：某公司以“年度考核未达80分”为由辞退员工，但考核标准未写入劳动合同或规章制度，法院最终判决公司违法解除。

实务建议

1. 完善考核制度：

   • 明确考核标准、流程、结果应用（如培训、调岗、解除等），并通过民主程序制定为规章制度；
     
   • 考核结果需员工签字确认，或通过邮件、系统通知等方式留痕。

2. 依法履行程序：

   • 首次考核不达标时，优先安排培训或调岗；
     
   • 再次考核仍不达标时，保留书面证据（如培训记录、调岗通知、考核结果等）；
     
   • 解除前通知工会（如有）并送达书面解除通知。

3. 避免主观评价：

   • 考核指标尽量量化（如销售额、完成率），减少“态度”“能力”等主观描述；
     
   • 若需主观评价，需结合具体行为（如“多次迟到导致项目延误”）。

总结：公司可通过考核辞退员工，但必须满足“不能胜任工作+培训/调岗+仍不胜任”或“严重违反规章制度”的法定条件，并严格履行程序。否则，可能面临支付赔偿金或恢复劳动关系的法律风险。如有具体案例或制度设计需求，可进一步向我咨询。