公司要求员工待岗的时间确实存在限制，但这种限制并非绝对统一的具体时长，而是需结合实际情况和法律法规进行综合判断。

1. 双方协商一致：

   • 公司与员工可以就待岗事宜进行协商，并明确待岗的时间、原因及待遇等。只要该协议不违反法律法规的强制性规定，即为合法有效。例如，因生产经营调整，双方约定待岗一段时间并支付生活保障费用，此约定在合法范围内是有效的。

2. 具体情况考量：

   • 非因劳动者原因停工停产：根据《工资支付暂行规定》，单位停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同标准支付工资；超过一个周期的，若员工未提供正常劳动，应支付不低于最低工资标准一定比例的生活费。
   • 经济性裁员前置程序中的待岗：根据《劳动合同法》，公司经营困难需裁减人员时，可能涉及员工待岗。此时待岗时间一般不宜过长，否则应考虑按照法定程序进行裁员。

3. 司法实践角度：

   • 法院在审理待岗争议时，会综合考虑公司安排待岗的合理性、必要性及对员工权益的影响。如待岗时间过长且不合理，明显损害员工权益，法院可能认定公司行为违法。

4. 合理待岗时长的判断：

   • 具体的合理待岗时长需结合实际情况，根据公平合理原则判断。如果公司长时间要求员工待岗且不提供合理待遇，可能构成对员工合法权益的侵犯，员工有权依法解除劳动合同并要求经济补偿。

综上所述，公司要求员工待岗需遵循法律法规和劳动合同的约定，确保双方协商一致或依法处理。待岗时间应合理且不得侵犯员工合法权益。如公司长时间要求员工待岗且不提供合理待遇，员工应依法维权。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。