待岗协议在特定情况下是具有一定的法律效力的，但其合法性和有效性需根据具体情况来判断。以下是对待岗协议相关问题的详细解答：
一、待岗协议的法律属性
待岗协议是在用人单位与劳动者保持劳动关系的前提下，对劳动者暂时脱离原工作岗位、等待进一步安排的一种特殊用工安排的约定。这种协议本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。
二、待岗协议的合法性判断
协商一致：
- 依据《劳动合同法》第三十五条第一款，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括待岗安排。因此，待岗协议需要双方协商一致，并采用书面形式。
法定情形：
- 用人单位单方安排员工待岗，需要同时满足非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费三个条件（依据《工资支付暂行规定》第十二条）。
- 司法实践中，仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并不能径行安排员工待岗。待岗名单不得具有针对性和惩罚性。
证据留存：
- 劳动者在面对“被”待岗后，应收集、留存书面待岗通知、协商待岗的聊天记录、邮件往来、公司开展业务情况等相关证据。
- 用人单位主张待岗事由合法的，应注重留存与员工签订的《待岗协议》、第三方审计报告、停工停产通知等反映经营情况的资料，以及职工代表大会决议等。
三、待岗期间的工资待遇
- 根据相关规定（如《北京市工资支付规定》第二十七条），非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，用人单位在一个工资支付周期内应按正常劳动支付工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动支付工资，但不得低于最低工资标准；没有安排劳动者工作的，应支付基本生活费。
四、实际案例分析
- 以任先生与白云公司的案例为例，白云公司在未与任先生协商一致的情况下单方安排待岗，且未提交公司经营困难或绩效考核情况的证据，因此被法院认定为违法安排待岗，需补足工资并支付解除劳动合同经济补偿金。
五、结论与建议
- 待岗协议在双方协商一致且符合法定情形的情况下是有效的。
- 劳动者在面对待岗安排时，应了解自己的权益，积极与用人单位沟通协商，并留存相关证据。
- 用人单位在安排员工待岗时，应确保符合法定条件，并与劳动者协商一致，同时注重保障劳动者的基本待遇。
综上所述，待岗协议的有效性取决于其是否经过双方协商一致、是否符合法定情形以及是否保障了劳动者的基本权益。在实际操作中，劳动者和用人单位都应充分了解相关法律法规和政策规定，以确保自身权益得到妥善维护。