公司通过职代会全员降薪，在符合法律规定且程序合法的情况下，是合法的。以下是对此问题的详细分析：
合法性分析
民主程序：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项（如劳动报酬）时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。
- 因此，如果降薪方案经过了职代会的讨论、审议和表决通过，且程序符合法律规定，则该方案在程序上具有法律效力。
公示或告知：
- 降薪方案通过职代会程序后，用人单位还需向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓相关内容。
- 如果未履行公示或告知义务，该方案对劳动者不具有约束力。
合理性和必要性：
- 用人单位需证明降薪的合理性，例如因经营困难、经济效益下滑等客观原因。
- 如果用人单位能够提供充分证据（如财务报表、经营状况说明等）证明降薪的必要性，则法院可能认定降薪方案合法。
最低工资标准：
- 即使降薪方案经过职代会通过，用人单位仍需确保降薪后的工资不低于当地最低工资标准。
- 否则，该降薪行为可能被认定为违法。
普遍适用性：
- 如果降薪方案是针对全体员工且经过职代会通过，法院更可能认定其合法。
- 但如果仅针对个别员工，可能被认定为不合理。
实例说明
以某公司为例，该公司于某年某月某日召开职工代表大会，通过决议降薪的提案，并于次日发布公告。该决议后来作为确定双方权利义务的依据。公司在向员工支付劳动报酬时，依据该决议扣减了相应绩效工资，这一行为被法院认定为合法，因为公司遵循了民主程序，履行了公示义务，且降薪具有合理性和必要性。
结论与建议
综上所述，公司通过职代会全员降薪，在符合法律规定且程序合法的情况下，是合法的。然而，用人单位在降薪前应与员工充分沟通并达成一致意见，或确保降薪行为符合法定情形，以避免法律纠纷和损害劳动者权益。如果劳动者对降薪有异议，可以通过与用人单位协商、向劳动争议仲裁机构申请仲裁等方式维护自己的合法权益。