只要劳动者与用人单位签订的协议具备劳动合同的基本要素，确实在某些情况下可以视为双方已订立劳动合同，从而不予支付双倍工资。但这一结论并非绝对，需要具体分析以下几种情况：

1. 劳动者自愿加班并已获报酬：若劳动者自愿在法定工作时间之外劳动，且用人单位已针对这部分劳动支付了报酬，那么即使未签订明确的劳动合同，也不存在支付双倍工资的问题。因为这种情况下，劳动者与用人单位之间已经就加班及报酬达成了事实上的约定。

2. 工资约定涵盖加班工资：当用人单位与劳动者约定的工资中明确包含了加班工资，且该约定不违反法律规定时，用人单位也无需支付双倍工资。这是因为双方已经就工资及加班工资达成了明确的约定，且该约定合法有效。

3. 劳动者原因造成损失后的工资扣除：若劳动者因自身原因给用人单位造成经济损失，用人单位依法从劳动者工资中扣除赔偿部分后，剩余工资不低于当地最低工资标准，这种情况下也不用支付双倍工资。因为用人单位是依法进行工资扣除，且扣除后的工资仍然符合法律规定。

4. 劳动合同期满后的继续履行：劳动合同期满后，若劳动者继续在用人单位工作，且用人单位未提出异议，那么会被视作双方按原条件继续履行劳动合同。在这种情况下，用人单位也无需支付双倍工资。

然而，需要注意的是，即使劳动者与用人单位签订的协议具备劳动合同的基本要素，但如果该协议存在违法条款或未能全面保障劳动者的合法权益，那么劳动者仍然有权要求用人单位支付双倍工资或承担其他相应的法律责任。因此，在签订协议时，双方应当确保协议的合法性和有效性，以避免不必要的法律纠纷。

总之，是否支付双倍工资需要根据具体情况来判断。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。