劳动关系法的调整机制主要包括具体劳动关系调整方式和宏观法律框架及制度性调整两大类。
一. 具体劳动关系调整方式
直接转移：员工从一个用人单位直接转移到另一个用人单位，原劳动关系结束，新劳动关系建立。这需要三方（原用人单位、新用人单位、员工）协商一致，并明确转移的时间节点、工作交接等事项。
借调：员工的劳动关系保留在原单位，但根据协议被派往新单位工作。原单位需与新单位签订借调协议，明确借调的期限、工作内容等，且员工需知晓并同意此安排。
关联企业间调动：在关联企业（如母子公司）之间进行员工调动。这种调动相对灵活，但变更劳动合同主体时需遵循法定程序，仅调整工作地点或岗位则需提前告知员工。
业务外包引发的调整：业务外包可能导致员工劳动关系从原单位转移至外包承接方。原单位与承接方需充分沟通协商，制定转移方案，并确保员工的薪酬、工龄等合法权益得到保障。
二. 宏观法律框架和制度性调整
劳动法律法规的调整：劳动法律法规是调整劳动关系的原则性规范和最低标准，所有劳动关系均需遵循这些法律法规。
劳动合同的规范调整：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的协议，它规定了双方的权利和义务，是调整劳动关系的基础。
集体合同的规范调整：通过集体协商订立的集体合同，可以确定工资和其他劳动条件，这也是调整劳动关系的重要手段。
民主管理制度的调整：如职工代表大会等形式，劳动者可以通过这些形式参与民主管理，与用人单位进行平等协商。
企业内部劳动规则的调整：企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，它用于规范化、制度化地协调劳动关系。
劳动争议处理制度的调整：劳动争议处理制度规定了劳动争议的解决程序、方法和机构，以确保劳动关系的和谐稳定。
劳动监督检查制度的调整：劳动监督检查制度旨在保证劳动法的贯彻执行，它规定了监督检查主体的职权、范围、程序以及纠偏和处罚的行为规范。
综上所述，劳动关系法的调整机制既包括了具体的劳动关系调整方式，也涵盖了宏观的法律框架和制度性调整。这些机制共同构成了劳动关系法的完整体系，旨在确保劳动关系的和谐稳定以及劳动者的合法权益得到保障。