带薪年休假一般不可跨一年安排，且员工主张未休年假工资通常只支持自仲裁之日起算两年内。现在，我们来详细分析这个问题：

一. 带薪年休假是否可跨一年安排

根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。但请注意，这仅是例外情况，并非普遍规则。

• 例如，某公司因业务需要在年底有特别繁忙的时期，可能会选择将员工的年休假安排到次年年初，但这需要符合“因生产、工作特点确有必要”的条件。

二. 员工主张未休年假工资的支持期限

根据劳动争议调解仲裁的相关法律法规，员工主张未休年假工资的，通常只支持自仲裁之日起算两年内的部分。这是因为劳动争议申请仲裁的时效期间一般为一年，但考虑到年休假可能跨年度安排，因此实践中通常支持两年内的主张。

• 例如，如果员工在2023年5月提起仲裁，要求支付未休年假工资，那么其主张的未休年假工资通常只会得到2021年5月至2023年5月期间的支持。

综上所述，带薪年休假一般不可跨一年安排，且员工主张未休年假工资的支持期限通常只限于自仲裁之日起算两年内。我建议员工在提起仲裁前，应仔细核对自己的年休假记录，确保主张的合法性。如有进一步需要，您可以继续咨询我。