在认定小象超市与劳动者之间是否存在劳动关系时，我们需要综合考虑多个因素，并遵循我国劳动法的相关规定。以下是对这一问题的详细解答：
一、劳动关系的本质与认定标准
劳动关系的认定核心在于“支配性劳动管理”，即用人单位对劳动者是否进行了实质性的管理和控制。这主要体现在以下三个方面：
- 人格从属性：劳动者的工作内容、形式、时间以及地点等是否受用人单位的较高程度控制。
- 经济从属性：劳动者的劳动报酬支付时间、标准等是否由用人单位决定。
- 组织从属性：劳动者提供的劳动是否是用人单位生产经营系统的重要组成部分。
二、具体认定流程
审查合同与实际履行情况：
- 首先，查看双方是否签订了劳动合同或类似协议，并了解合同的具体内容。
- 然后，对比合同内容与实际履行情况，判断是否存在“名不副实”的情况。
考察劳动者的工作情况：
- 关注劳动者的工作内容、工作时间、工作地点以及工作量等，判断这些要素是否受小象超市的控制。
- 了解劳动者的出勤情况、绩效考核以及工资支付等，判断这些环节是否由小象超市负责或主导。
分析劳动者的劳动是否属于超市业务组成部分：
- 考察劳动者提供的劳动是否是小象超市生产经营所必需的，是否与其业务内容紧密相关。
综合判断：
- 结合上述各方面的分析，综合判断劳动者与小象超市之间是否存在劳动关系。
三、特殊情况的考虑
- 非全日制用工：如果劳动者在小象超市的工作时间、工作量等符合非全日制用工的标准（如每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时），且双方对此有明确的约定或实际履行情况符合这一标准，那么可以认定为非全日制劳动关系。
- 劳务派遣或外包：如果小象超市通过劳务派遣或外包方式使用劳动者，那么需要审查劳务派遣合同或外包合同的具体内容，以及实际履行情况，来判断劳动者与小象超市之间是否存在劳动关系。
四、结论
在认定小象超市与劳动者之间是否存在劳动关系时，应综合考虑合同内容、实际履行情况、劳动者的工作情况以及劳动是否属于超市业务组成部分等多个因素。同时，还需要注意特殊情况的处理，如非全日制用工、劳务派遣或外包等。只有全面、客观地分析这些因素，才能准确判断劳动者与小象超市之间是否存在劳动关系。