当劳动合同对岗位职责约定不明时，判定劳动者是否符合录用条件确实是一个比较复杂的问题。以下是对这一问题的详细解答：

一、明确录用条件的来源与重要性

首先，录用条件是用人单位在招聘时设定的，用于衡量劳动者是否适合某个工作岗位的具体标准。这些条件通常会在招聘广告、入职手册、劳动合同或单独的录用条件确认书中明确列出。然而，在劳动合同对岗位职责约定不明的情况下，用人单位和劳动者可能会面临一些困惑。

二、岗位职责约定不明时的处理原则

1. 参考其他相关文件：

   • 如果劳动合同中虽然对岗位职责没有明确约定，但用人单位在招聘过程中或入职时提供了其他文件（如招聘广告、职位描述、工作手册等），这些文件中可能包含了关于岗位职责的间接描述或要求。这些文件可以作为判断劳动者是否符合录用条件的参考。

2. 依据行业惯例或通常理解：

   • 在没有具体文件可参考的情况下，可以依据所在行业的惯例或对该岗位的通常理解来判断劳动者是否胜任工作。这通常涉及到对岗位所需技能、知识、经验等的基本认知。

3. 双方协商明确：

   • 如果确实存在岗位职责不明确的情况，用人单位和劳动者可以通过协商来明确具体的岗位职责和期望。这有助于双方建立清晰的期望和评估标准，从而避免后续的争议。

三、判定不符合录用条件的依据

即使劳动合同对岗位职责约定不明，用人单位仍然需要承担证明劳动者不符合录用条件的举证责任。这通常包括以下几个方面：

1. 提供录用条件文件：

   • 用人单位应尽可能提供包含录用条件的文件，如招聘广告、入职手册、劳动合同等，以证明劳动者在入职时已知悉并同意这些条件。

2. 具体表现与录用条件的对比：

   • 用人单位需要具体说明劳动者在哪些方面未能达到录用条件。这可以通过工作表现评估、同事反馈、客户评价等方式来收集证据。

3. 客观公正的评估：

   • 在评估劳动者是否符合录用条件时，用人单位应确保评估过程的客观性和公正性。避免主观臆断或偏见影响评估结果。

四、特殊情况的考虑

对于孕妇等特殊群体，根据《劳动合同法》的相关规定，即使她们在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位也不能随意解除劳动合同。这体现了法律对特殊群体的保护。

五、总结与建议

在劳动合同对岗位职责约定不明的情况下判定劳动者是否符合录用条件是一个复杂而敏感的问题。用人单位应尽可能通过提供明确的录用条件文件、与劳动者协商明确岗位职责以及进行客观公正的评估来降低争议的风险。同时，对于特殊群体如孕妇等，应严格遵守相关法律法规的规定，确保其合法权益得到保护。