企业制度本身不能直接作为降职降薪的依据，降职降薪必须遵循法律规定并与劳动者协商一致。以下是对此问题的详细分析：

一. 企业制度不能直接决定降职降薪

企业制度是公司内部的规章制度，用于规范员工的行为和管理公司的日常运营。然而，企业制度并不能直接作为降职降薪的法律依据。降职降薪涉及到劳动合同的变更，必须遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。

二. 降职降薪的法律依据

1. 协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬和职位等。变更劳动合同，应当采用书面形式，并确保变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

2. 特定情形下的单方变更：虽然一般情况下需要协商一致，但在特定情形下，如劳动者不能胜任工作或者客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法履行，且用人单位提供了相关证据并承担了举证责任，用人单位可以依据法律规定单方变更劳动合同，包括降职降薪。但这仍然需要遵循法律程序，并确保变更的合理性。

三. 企业制度的作用

虽然企业制度不能直接决定降职降薪，但它可以作为公司内部管理的一个参考依据。例如，企业制度可以规定员工绩效考核的标准和流程，以及根据绩效结果进行奖惩的机制。当员工的绩效不符合公司要求时，企业可以依据制度进行相应处理，包括可能的降职降薪，但这仍然需要与劳动者进行协商，并确保符合法律规定。

四. 我的观点

我认为，企业在进行降职降薪操作时，必须严格遵守法律规定，并与劳动者进行充分协商。企业制度虽然可以作为内部管理的参考，但不能替代法律规定。如果企业未经协商或违反法律规定进行降职降薪，劳动者有权拒绝，并可以通过法律途径维护自己的权益。

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