针对“试用期未过怎么评判”的问题，我们可以从以下几个方面进行详细解答：
一、试用期的法律规定
首先，需要明确试用期的法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》，试用期的长短与劳动合同期限紧密相关：
- 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
- 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
- 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同时，法律还规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，且试用期包含在劳动合同期限内。若劳动合同仅约定试用期，则该试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
二、试用期的评判标准
试用期的评判主要依据用人单位与劳动者在劳动合同中约定的录用条件以及实际的考核评估结果。具体来说：
录用条件的明确性：
- 用人单位应在劳动合同中或作为劳动合同的附件，明确、具体、量化地列出录用条件。这些条件应具备可操作性，避免空泛、抽象化的表述。
- 录用条件可以包括与规章制度、出勤率、岗位职责、目标任务、绩效指标、工作参与度等相关的共性标准和技能、职称、资格证书、语言要求、对某一技术的掌握程度等个性标准。
考核评估的规范性：
- 用人单位应制定科学规范的考核方案，明确考核时间、考核内容、考核方式等，并严格落实考核程序。
- 考核内容应参照录用条件，全面考察劳动者的工作表现、团队协作、学习能力和综合素质。
- 考核方式可以多样化，包括日常观察、笔试面谈、工作实绩测算、民主评估等，并通过量化计算的方法客观公正地反映劳动者的考核结果。
考核结果的告知与反馈：
- 用人单位应及时将考核结果以书面形式完整呈现给劳动者，并具备量化、可视化和评价性。
- 劳动者对考核结果有异议的，应畅通其异议申诉和协商反馈渠道。
三、试用期评判的实例分析
以王某与某保险公司的劳动争议案为例，公司在试用期内以王某不符合录用条件为由解除劳动合同，但未能提供充分有效的证据来证明其主张。具体表现为：
- 公司提供的“新员工试用期内首月表现评估表”和“新员工试用期工作计划及考核标准”并非劳动合同或规章制度的约定内容。
- 这两份证据中仅有打分和评价，没有明确王某是否符合录用条件。
- 不合格的考核结果和负面评价均为公司单方作出，无其他证据支撑，也未得到王某的确认。
因此，劳动人事争议仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，认定公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金。
四、总结与建议
综上所述，试用期的评判需要依据明确的录用条件和规范的考核评估结果。用人单位应做到录用条件合法明确、考核评测规范公正、及时告知考核结果，并畅通劳动者的异议申诉和协商反馈渠道。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在试用期内积极表现并关注考核评估情况。如有争议，应及时通过法律途径维护自己的合法权益。