强制放假用年假抵扣是否合理，需根据具体情况分析。以下是对此问题的详细分析：

一. 法律法规依据

1. 《职工带薪年休假条例》第五条：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

   • 此条例表明，单位有权统筹安排职工年休假，但也需考虑职工本人意愿，且一般应在年度内安排。

2. 《企业职工带薪年休假实施办法》第九条：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

   • 此实施办法进一步强调了单位在安排年休假时需考虑职工意愿，并明确了跨年度安排也需征得职工同意。

二. 分析具体情况

1. 若单位强制放假并抵扣年假，且未征得职工同意：

   • 这种情况下，单位的行为可能违反了《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，因为未考虑职工本人意愿。

2. 若单位因生产、工作特点确需调整休假安排，并征得职工同意：

   • 在这种情况下，单位可以统筹安排年休假，包括用强制放假的方式抵扣年假，但这必须建立在职工同意的基础上。

三. 结论与建议

• 结论：强制放假用年假抵扣是否合理，关键在于是否征得了职工的同意。未征得职工同意的强制抵扣是不合理的，可能违反相关法律法规；而征得职工同意后的安排则是合法的。

• 建议：单位在安排年休假时，应充分尊重职工的意愿，确保休假安排的合法性和合理性。如职工对休假安排有异议，应及时与单位沟通，寻求解决方案。

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