当员工拒绝降薪时，单位应谨慎且系统地处理这一问题，以确保在维护公司利益的同时，也充分尊重员工的权益，并避免潜在的法律风险。以下是我给出的具体建议：

1. 明确结论与前置：

   • 员工拒绝降薪时，单位不能强制降薪，而应先与员工进行深入、充分的沟通，说明降薪的缘由及必要性。
   • 若沟通无果，且单位无正当合规的降薪理由，则单位无权自行调薪，否则可能引发法律纠纷。

2. 详细措施与分析：

   • 深入了解员工拒绝原因：安排面对面的沟通，诚恳地了解员工对降薪的具体顾虑和不满点，为后续协商打下基础。
   • 透明说明降薪背景：向员工清晰阐述降薪的具体原因，如公司经营困难、市场环境变化等，并提供相关数据支持，强调降薪的必要性和对公司整体生存发展的意义。
   • 积极协商替代方案：考虑调整工作内容与职责、设立绩效奖金制度或提供职业发展机会等，以平衡薪资降低对员工的影响。
   • 严格遵循法律程序：若最终仍需降薪，应向员工发送正式的书面降薪通知，并明确降薪的原因、幅度、开始日期等关键信息。同时，与员工协商一致后，签订书面的劳动合同变更协议，确保降薪操作的合法性。

3. 法律后果与应对：

   • 若单位未经员工同意擅自降薪，员工有权向单位提出补发工资差额的请求，甚至可以以此为依据，依法解除劳动合同关系，并要求单位支付相应的经济补偿金。
   • 若单位因员工拒绝降薪而解除合同，通常属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》规定，单位需依法支付赔偿金。

4. 总结与建议：

   • 处理员工拒绝降薪的问题需要单位具备高度的敏感性和法律意识。通过深入的沟通、透明的解释、积极的协商以及严格的法律程序，单位可以在维护自身利益的同时，也充分尊重和保护员工的权益。
   • 建议单位在面临降薪等敏感问题时，提前制定详细的计划，并确保在执行过程中做到公平合理，以减少对员工和单位的不良影响。

综上所述，当员工拒绝降薪时，单位应首先通过沟通与协商寻求共识，并严格遵循法律程序。若无法达成一致，应依法进行后续处理，并准备应对可能的法律挑战。