关于单位竞业协议签署的“20”补偿是否有效的问题，这需要根据具体情况来综合判断。以下是详细的分析：
结论前置
竞业协议中约定的“20”补偿（无论是20倍还是20%）是否有效，主要取决于该约定是否符合法律法规、是否基于双方自愿平等协商，以及是否与实际损失或预期利益相匹配。如果约定合法、合理且双方真实意思表示，那么该约定通常是有效的。但如果约定过高或过低，可能面临司法机关的调整。
具体分析
法律基础与原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款，并约定违约金或经济补偿。但这一约定必须遵循法律法规，且不得损害劳动者的合法权益。
- 赔偿或补偿金额应与实际损失或预期利益相匹配，遵循公平合理、等价有偿的原则。
“20倍”赔偿的情况：
- 如果竞业协议中约定的是20倍赔偿，这通常指的是违约金或经济补偿的倍数。这种约定在形式上可能有效，但司法机关在实际执行中可能会基于公平原则对赔偿金额进行调整，特别是当约定的赔偿倍数过高，超出了用人单位可能遭受的实际损失时。
- 用人单位若主张高额赔偿，需承担充分的举证责任，证明因劳动者违约行为导致的具体损失及其计算依据。
“20%”补偿的情况：
- 如果竞业协议中约定的是20%的补偿金，这通常指的是劳动者离职后按月获得的竞业限制经济补偿的数额比例。根据相关法律规定和司法解释，如果双方明确约定了20%且不低于当地最低工资标准，同时是双方真实意思表示，那么该约定通常是有效的。
- 但如果约定的20%低于法定标准（如劳动者离职前十二个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资标准），劳动者可以主张按法定标准补足。
司法实践：
- 在司法实践中，对于竞业协议中的赔偿或补偿金额，法院往往会基于公平原则进行适当调整，以确保金额的合理性。
- 如果用人单位未按约定支付补偿金，劳动者可以催告用人单位支付；经催告后仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。
建议与注意事项
- 在签订竞业限制协议时，双方应充分沟通、协商，确保协议的合法性和合理性。特别是赔偿或补偿金额的约定，应尽可能与实际损失或预期利益相匹配。
- 用人单位应完善内部管理制度，加强商业秘密的保护，降低因劳动者违约而导致的实际损失。
- 劳动者在签订竞业限制协议时，应仔细阅读协议条款，了解自己的权利和义务。如认为赔偿或补偿金额不合理，可与用人单位进行协商或通过法律途径解决争议。
综上所述，竞业协议中签署的“20”补偿是否有效需综合考虑多种因素。在签订和履行竞业限制协议时，双方应遵循公平、合理、合法的原则，确保协议的合法性和有效性。如有具体问题或疑问，欢迎直接向我咨询。