工资表不签收，主要的法律风险在于一旦发生劳动争议，用人单位可能难以证明已向劳动者足额支付工资，从而面临支付额外经济补偿或赔偿的风险。以下是对此风险的详细分析：

一. 工资支付证明问题

• 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规要求用人单位应当按时足额支付劳动者工资，并保留支付记录。若工资表未经劳动者签收，用人单位在劳动争议中可能难以提供有效证据证明已支付工资及支付的具体数额。
• 实例说明：假设某员工离职后，主张用人单位未支付其最后一个月的工资。若用人单位无法提供经该员工签收的工资表，将难以证明已支付该月工资，从而可能面临支付该月工资及额外经济补偿的风险。

二. 劳动争议处理中的举证责任

• 法律依据：在劳动争议处理中，一般遵循“谁主张，谁举证”的原则。若用人单位主张已支付工资，则需提供相应证据。未经签收的工资表，其证明力较弱，可能导致用人单位承担不利的举证后果。
• 实例说明：在劳动争议仲裁或诉讼中，若用人单位仅提供未经签收的工资表作为已支付工资的证据，而劳动者否认收到工资，仲裁机构或法院可能因证据不足而支持劳动者的主张，要求用人单位支付工资及相应赔偿。

三. 可能面临的法律后果

• 若因工资表未签收导致用人单位无法证明已支付工资，用人单位可能需支付劳动者主张的工资数额，并可能因违反劳动法律法规而支付额外的经济补偿或赔偿。
• 在某些情况下，用人单位还可能因未按规定支付工资而面临行政处罚。

我建议：为了避免上述法律风险，用人单位应当建立健全的工资支付制度，确保工资表经劳动者签收并妥善保存。同时，用人单位也可以考虑通过银行转账等电子支付方式支付工资，并保留相应的支付凭证，以作为已支付工资的有效证据。如有进一步需要，您可以继续咨询我。