法律合规中的人力资源问题主要涉及劳动合同的解除与终止、非全日制用工的特殊性、劳动合同的效力以及特定情形下劳动合同的解除等。以下是对这些问题的详细分析：

一. 劳动合同的解除与终止

1. 用人单位可以解除劳动合同的情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和《中华人民共和国劳动法》第二十五条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正、因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效、被依法追究刑事责任等，用人单位可以解除劳动合同。此外，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条还列举了更多可以解除劳动合同的情形，如劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作等。

• 例如，某员工因严重违反公司规章制度，如经常迟到早退、不遵守工作纪律等，公司有权依据相关法律规定解除与其的劳动合同。

二. 非全日制用工的特殊性

1. 非全日制用工的劳动合同形式：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，这与全日制用工必须签订书面劳动合同的要求不同。

• 例如，某公司聘请兼职人员进行短期项目合作，双方可以口头约定工作内容、工作时间和报酬等，无需签订书面劳动合同。

三. 劳动合同的效力

1. 劳动合同无效或部分无效的情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同、用人单位免除自己的法定责任排除劳动者权利、违反法律行政法规强制性规定等，劳动合同无效或者部分无效。

• 例如，某公司在招聘时承诺提供高薪但实际工作中却降低薪资标准，这种行为可能构成欺诈，导致劳动合同无效。

四. 特定情形下劳动合同的解除

1. 特定情形下的解除条件：除了上述一般情形外，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条还规定了其他一些特定情形下劳动合同的解除条件，如用人单位依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等。

• 例如，某公司因经营不善导致严重亏损，需要裁员以减轻经济负担，此时可以依据相关法律规定解除与部分员工的劳动合同。

我建议企业在处理人力资源问题时，应严格遵守相关法律法规，确保劳动合同的签订、履行、变更和解除都符合法律要求，以维护企业和员工的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。