特定情形劳动者特殊保护权的认定主要依据《劳动法》、《劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，防范措施则需结合具体情形进行针对性安排。以下是对此问题的详细分析：
一. 特定情形劳动者特殊保护权的认定依据
《劳动法》的相关规定：
- 《劳动法》第四十条规定，用人单位在特定情形下（如女职工孕期、产期、哺乳期等），不得解除劳动合同或进行经济性裁员。
- 该法还规定了劳动者在特定情形下的休息、休假权利，以及用人单位应提供的劳动保护条件。
《劳动合同法》的进一步细化：
- 《劳动合同法》第四十二条明确列举了用人单位不得解除劳动合同的特定情形，包括女职工在孕期、产期、哺乳期等。
- 同时，该法还规定了用人单位在解除劳动合同时需遵守的预告期、经济补偿等规定，以保护劳动者的合法权益。
《女职工劳动保护特别规定》的专项保护：
- 该规定针对女职工的生理特点，制定了更为具体的劳动保护措施，如禁止安排女职工从事禁忌劳动范围的工作，规定女职工在孕期、产期、哺乳期的特殊劳动保护等。
二. 防范措施
建立健全劳动保护制度：
- 用人单位应依据相关法律法规，建立健全劳动保护制度，明确特定情形劳动者的特殊保护权益，确保制度的有效执行。
加强劳动者教育培训：
- 用人单位应定期对劳动者进行劳动法律法规的教育培训，提高劳动者的法律意识和自我保护能力，让劳动者了解自己在特定情形下的特殊保护权益。
完善劳动合同管理：
- 在劳动合同中明确约定特定情形劳动者的特殊保护条款，确保劳动合同的合法性和有效性。同时，用人单位应严格遵守劳动合同法的相关规定，避免在解除劳动合同时侵犯劳动者的合法权益。
定期监督检查：
- 用人单位应定期对劳动保护制度的执行情况进行监督检查，及时发现和纠正存在的问题，确保劳动者的特殊保护权益得到有效保障。
我建议，用人单位应充分认识到特定情形劳动者特殊保护权的重要性，严格遵守相关法律法规，建立健全劳动保护制度，加强劳动者教育培训，完善劳动合同管理，并定期监督检查执行情况。同时，劳动者也应了解自己的特殊保护权益，积极维护自己的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。