实职和虚职在绩效上确实存在显著差异。以下是对两者在绩效区别上的详细分析：

一. 绩效核算基础不同

• 实职的绩效通常与其实际工作职责和权力相匹配，绩效核算往往基于工作表现、能力评估以及组织需要等多方面因素。
• 虚职的绩效核算则可能更加复杂。虽然虚职不直接参与实际工作，但其绩效可能仍然受到组织考核的影响，只是考核的重点和方式与实职有所不同。在某些情况下，虚职的绩效可能更多地体现为一种荣誉或待遇的象征。

二. 绩效待遇差异

• 实职人员由于承担具体的工作任务和责任，其绩效待遇通常较为丰厚，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
• 虚职人员虽然不直接参与实际工作，但其绩效待遇往往也不低。在某些情况下，虚职人员可以享受与实职人员相同的待遇，只是具体数额和形式可能有所不同。

三. 绩效激励效果

• 实职的绩效激励效果通常较为显著。由于实职人员承担具体的工作任务和责任，其绩效与组织的运营和发展紧密相关。因此，通过合理的绩效激励制度，可以激发实职人员的工作积极性和创造力，推动组织的持续发展。

• 虚职的绩效激励效果则可能相对较弱。由于虚职人员不直接参与实际工作，其绩效与组织的运营和发展关系不那么直接。因此，在绩效激励方面需要更加注重精神激励和荣誉感的培养。

• 例如，在某些企业中，实职人员如部门经理、项目经理等，其绩效与部门的业绩和项目的成果直接挂钩，通过高额的绩效奖金和晋升机会等激励手段，可以激发他们的工作热情和创新精神。而虚职人员如企业顾问、名誉董事长等，其绩效则可能更多地体现在企业的社会影响力和品牌形象等方面，通过授予荣誉称号、颁发荣誉证书等方式进行激励。

四. 地方政策和单位规定的影响

• 需要注意的是，实职和虚职在绩效上的区别还受到地方政策和单位规定的影响。不同地区、不同单位在绩效核算、待遇标准、激励方式等方面可能存在差异。
• 因此，在具体实践中需要结合实际情况进行分析和判断。

综上所述，实职和虚职在绩效上确实存在显著差异。这些差异体现在绩效核算基础、绩效待遇、绩效激励效果以及地方政策和单位规定的影响等多个方面。在实际工作中需要充分考虑这些差异并制定相应的管理措施和激励制度以确保组织的正常运转和持续发展。如有进一步需要您可以继续咨询我。