待岗是否需要员工同意，这个问题涉及劳动合同法和用人单位的用工自主权。以下是对此问题的详细解答：
一、待岗的法律属性
待岗是在保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位，等待用人单位进一步安排的特殊用工方式。这本质上是对劳动合同中约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的一种变更。
二、用人单位是否有权单方安排待岗
劳动合同法的规定：
- 劳动合同法并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。
- 根据劳动合同法第三十五条，变更劳动合同约定的内容，应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。
用工自主权与经营需要：
- 用人单位享有一定的用工自主权，这包括根据经营需要调整员工的工作岗位和工作内容。
- 但是，这种调整必须遵守法律法规，且不得损害劳动者的合法权益。
待岗的合法性判断：
- 用人单位单方安排员工待岗，需要满足一定的法定情形，如非劳动者本人原因、用人单位停工停业，并需发放待岗工资或基本生活费。
- 如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并未满足法定情形，就径行安排员工待岗，这可能构成对劳动合同的违法变更。
司法实践：
- 在司法实践中，法院会审查用人单位安排待岗行为的合法性，并依法作出认定。
- 如果用人单位违法安排待岗，可能需要承担补发工资、解除补偿等法律责任。
三、待岗的具体操作
协商一致：
- 最理想的情况是用人单位与劳动者就待岗事宜达成一致，签订书面协议，明确待岗期间、工资待遇等事项。
法定情形：
- 如果用人单位需要单方安排待岗，应确保满足法定情形，如停工停业，并需按照法律规定支付待岗工资或基本生活费。
证据留存：
- 无论是劳动者还是用人单位，在待岗争议中都应注重证据的留存。劳动者可以收集待岗通知、工资条等证据；用人单位则应留存经营情况资料、职工代表大会决议等证据。
四、结论
综上所述，待岗是否需要员工同意取决于具体情况。在一般情况下，用人单位应与劳动者协商一致才能安排待岗。但在某些法定情形下，如用人单位停工停业且满足其他条件时，用人单位可能有权单方安排员工待岗。不过，无论哪种情况，用人单位都应遵守法律法规，确保待岗行为的合法性，并保障劳动者的合法权益。