劳务派遣同工同酬的难度确实存在，并受到多种因素的影响。以下是对劳务派遣同工同酬难度的详细分析：
一、法律与政策层面
法律法规：虽然我国有相关法律法规对劳务派遣同工同酬做出规定，但在实际操作中，由于法律条款的模糊性或执行力度不足，往往难以确保劳务派遣人员与正式员工享有完全相同的薪酬待遇。
政策导向：政策层面虽然倡导同工同酬，但在实际操作中，由于劳务派遣的灵活性、低成本等特点，一些企业可能更倾向于使用劳务派遣人员，而非正式员工，从而在一定程度上影响了同工同酬的实现。
二、企业层面
成本考虑：企业为了降低成本，往往倾向于给劳务派遣人员提供较低的薪酬。由于劳务派遣人员不直接与企业签订劳动合同，企业在薪酬、福利等方面的支出相对较低，这使得同工同酬的实现面临挑战。
管理差异：企业对正式员工和劳务派遣人员的管理方式可能存在差异。正式员工通常享有更全面的福利和更好的职业发展机会，而劳务派遣人员则可能在这些方面受到限制，这也影响了同工同酬的实现。
三、劳务派遣机构层面
服务质量：劳务派遣机构的服务质量参差不齐，一些机构可能为了降低成本而提供低质量的劳务派遣服务，包括在薪酬、福利等方面的克扣。这使得劳务派遣人员难以获得与正式员工相同的待遇。
市场竞争：劳务派遣市场竞争激烈，一些机构为了争夺市场份额，可能采取低价策略，从而在薪酬方面对劳务派遣人员进行压缩。这也使得同工同酬的实现变得更加困难。
四、社会认知与观念层面
社会认知：社会对劳务派遣人员的认知可能存在偏见，认为他们只是临时性的、低技能的工作者，从而影响了他们获得与正式员工相同待遇的机会。
观念差异：由于历史、文化等原因，一些企业和管理者可能仍然持有“正式员工优于劳务派遣人员”的观念，这种观念也影响了同工同酬的实现。
综上所述，劳务派遣同工同酬的难度较大，受到法律与政策、企业、劳务派遣机构以及社会认知与观念等多重因素的影响。要实现劳务派遣同工同酬，需要政府、企业、劳务派遣机构以及社会各界的共同努力和推动。