确定劳动关系并不总是很难，但确实需要依据一定的法律标准和程序来进行。以下是对这一问题的详细解答：

一、结论前置

确定劳动关系是一个涉及多个方面的综合判断过程，主要依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。通过审核主体资格、识别从属性特征，并收集相关辅助证据，可以较为准确地判断劳动关系的存在。

二、详细解答

1. 核心要素判定法

   • 主体资格审核：

     • 用人单位需为合法注册的企业、个体经济组织等，或国家机关、事业单位（与劳动者建立劳动关系时）。
     • 劳动者需年满16周岁（特殊行业除外），具备劳动能力且未达法定退休年龄。

   • 从属性特征识别：

     • 人格从属性：劳动者需遵守用人单位的规章制度，服从工作安排与管理。
     • 经济从属性：劳动报酬由用人单位定期支付，构成劳动者主要收入来源。
     • 组织从属性：劳动者的工作是用人单位业务的组成部分。

2. 辅助证据收集法

   • 书面合同类：劳动合同是最直接的证据，但需注意合同条款的完整性和真实性。未签订书面合同时，可通过工资条、考勤记录、工牌等间接证明。
   • 电子数据类：工作群聊天记录、电子邮件等电子证据，需确保内容真实且与劳动关系相关。
   • 第三方证明类：同事证言需配合其他证据形成证据链；银行代发工资流水可佐证经济从属性。

3. 特殊情形处理规则

   • 非标准用工形式：如劳务派遣、非全日制用工等，需核查相关协议和合同，并根据实际情况判断劳动关系。
   • 事实劳动关系认定：未签订书面合同时，可通过组合工资支付记录、工作内容证据和管理关系证据来认定。

4. 争议解决流程指引

   • 内部协商阶段：建议通过书面形式固定协商结果。
   • 行政确认程序：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需提交相关证据材料。
   • 司法救济途径：对仲裁裁决不服可在规定时间内向法院起诉。

三、实际案例与注意事项

• 在实际操作中，劳动者应尽可能收集并保存与劳动关系相关的证据，如工资条、考勤记录、工作证等。
• 遇到劳动纠纷时，劳动者可以首先尝试与用人单位进行协商；协商不成时，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院起诉。
• 用人单位不得以“合作关系”“承包关系”等名义规避劳动责任，实质重于形式原则贯穿始终。

综上所述，确定劳动关系需要综合考虑多个方面，包括主体资格、从属性特征以及辅助证据等。虽然过程可能较为复杂，但只要依法进行，并收集足够的证据，就可以较为准确地判断劳动关系的存在。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。