竞业协议签订日期早于劳动合同签订日期，并不必然导致竞业协议无效，但可能引发一些法律风险和实际操作上的问题。以下是对此情况的详细分析：

1. 法律效力的判断：

   • 竞业协议和劳动合同虽然有一定的关联，但它们是两个独立的合同，各自有其法律效力。竞业协议的签订日期早于劳动合同，并不直接决定其法律效力。关键在于竞业协议的内容是否合法、合规，以及双方是否自愿、平等地签订了该协议。
   • 如果竞业协议的内容符合法律法规，且双方签订时均具备完全民事行为能力，意思表示真实，那么该协议即具有法律效力。

2. 可能存在的风险：

   • 劳动关系未明确前的约束力问题：在劳动合同签订之前，双方尚未建立明确的劳动关系，此时签订的竞业协议可能在某些情况下难以有效约束双方。例如，如果后续未能成功签订劳动合同，竞业协议的执行可能会面临困难。
   • 证据留存和争议解决：若发生争议，早于劳动合同签订的竞业协议可能在证据留存和争议解决上带来一定难度。双方需要更加谨慎地保留相关证据，以便在必要时证明协议的有效性和双方的履行情况。

3. 建议与应对措施：

   • 审查协议内容：首先，应仔细审查竞业协议的内容，确保其符合法律法规的要求，并明确双方的权利和义务。
   • 补充协议或说明：如果可能，双方可以签订一份补充协议或说明，明确竞业协议与劳动合同之间的关系，以及双方在劳动关系建立前后的权利和义务。
   • 加强沟通与管理：双方应加强沟通，确保对竞业协议的内容有充分的理解和认同。同时，企业应加强对员工竞业行为的管理和监督，确保协议的有效执行。

综上所述，竞业协议签订日期早于劳动合同签订日期并不必然导致问题，但双方应谨慎处理可能存在的法律风险和实际操作问题。如有任何疑问或需要进一步的法律支持，请直接向我咨询。