针对事业编制职工旷工开除的程序，以下是一个详细、清晰且有深度的解答：
一、制度依据与前提条件
规章制度合法性：
- 用人单位必须制定明确的考勤管理制度，如《员工手册》，其中应详细规定旷工的定义（例如连续3天或月累计5天等）、处理程序及相应后果。
- 该制度必须经过民主程序制定，如职代会讨论，并公示或告知员工，确保员工知晓并签字确认或通过邮件等方式送达。
事实证据固定：
- 用人单位应保留完整的考勤记录，如指纹打卡、监控录像、电子签到等。
- 对于员工的旷工行为，应有书面通知记录，如短信、邮件、EMS催告函等。
- 如有必要，还可以收集同事的证言或其他佐证材料。
二、处理流程分步操作
初步调查与核实：
- HR部门在旷工发生后应及时联系员工本人及家属，确认旷工原因，并留存通话记录、沟通录音或书面回执。
- 排除不可抗力因素，如突发疾病、交通事故等。
书面催告与警示：
- 向员工发出《限期返岗通知书》，明确说明旷工事实、限期到岗要求及后果，并附上制度条款摘要。
- 优先通过EMS邮寄（备注“催告函”），同时发送扫描件至员工邮箱，确保员工能够收到。
正式解除劳动关系：
- 当员工累计旷工天数达到制度规定的解雇阈值时，用人单位可召开工会会议（或职工代表大会），形成《关于解除XXX劳动关系的会议纪要》。
- 向员工发出《解除劳动合同通知书》，明确说明解除原因、解除日期及离职交接要求，并加盖公章。
三、法律风险防范要点
程序瑕疵风险：
- 未履行催告程序直接解除劳动关系可能被认定为违法解除。
- 解除通知未有效送达员工，劳动关系可能持续存在，导致法律风险。
证据链完整性：
- 确保考勤记录与员工签字确认的排班表一致。
- 保留催告函的寄送凭证及签收记录，确保证据链的完整性。
特殊情形处理：
- 对于医疗期员工，需核实病假证明的真实性，并按相关规定处理。
- 对于三期女职工（孕期、产期、哺乳期），非严重违纪情况下不得解除劳动关系，需报工会备案。
四、后续争议应对
- 劳动仲裁时效：员工需在知道解除劳动关系之日起1年内申请仲裁。
- 举证责任分配：用人单位需提供制度依据、旷工证据及处理过程文件。
- 和解建议：对于争议案件，双方可协商经济补偿金，以降低诉讼成本。
综上所述，事业编制职工旷工开除的程序必须遵循制度合规性、程序严谨性和证据充分性的原则。用人单位应建立标准化操作流程，定期审查制度有效性，并通过培训强化HR的法律意识，以确保处理旷工开除事宜的合法性和合规性。