1995年以前的劳动关系确立主要基于以下几个方面进行综合考量：

一、书面劳动合同

如果双方签订了书面的劳动协议，那么这份合同就是认定劳动关系最直接和有力的依据。书面劳动合同明确了双方的权利和义务，是劳动关系存在的重要法律凭证。

二、事实劳动关系

即使没有书面合同，但如果存在实际的用工行为，也可以认定为劳动关系。这主要包括以下几个方面：

1. 实际用工情况：劳动者为用人单位提供了劳动，并接受了其管理、指挥或监督。
2. 劳动报酬支付：用人单位向劳动者支付了劳动报酬，这是劳动关系存在的重要标志。
3. 相关证据：如单位的考勤记录、工资发放凭证、工作证等，这些都能证明双方存在劳动管理关系。

三、主体资格

1. 用人单位：必须是依法成立的组织，具备相应的法律地位和资质。
2. 劳动者：需要达到法定的就业年龄，并且具备劳动能力。

四、其他考量因素

1. 工作的持续性：长期稳定地为同一主体提供劳动，而非临时性、一次性的劳务，更倾向于认定为劳动关系。
2. 业务组成部分：劳动者所从事的工作是否属于用人单位的正常经营活动和业务组成部分，也是判断劳动关系的重要因素。
3. 劳动管理：用人单位是否对劳动者进行劳动管理，包括安排工作任务、制定工作规范等。

五、与劳务关系的区别

在判断1995年以前的劳动关系时，还需要注意与劳务关系的区别。劳务关系主体更为灵活，可能是法人之间、自然人之间或法人与自然人之间；而劳动关系主体明确，一方是用人单位，另一方是劳动者。此外，劳务关系中双方地位平等，按合同履行，不存在从属关系；而劳动关系中劳动者从属用人单位，接受其管理指挥。

综上所述，1995年以前的劳动关系确立需要综合考量书面劳动合同、事实劳动关系、主体资格以及其他相关因素。在缺乏书面合同的情况下，应特别注重实际用工行为和相关证据的证明力，以确保劳动者的合法权益得到有效保障。