培训是否算加班，主要取决于培训的性质、目的、时间安排以及是否强制参加等因素。以下是对此问题的详细分析：
结论前置
- 如果培训是公司强制要求且与工作紧密相关，或在休息时间进行且为公司业务需要，则通常应认定为加班。
- 如果培训是员工自愿参加且与工作无直接关联，或在正常工作时间内进行且公司有相应补偿措施，则一般不视为加班。
具体分析
一、不认定为加班的情况
自愿参加且与工作无直接关联的培训：
- 例如，员工利用业余时间参加公司组织的外语培训，但工作并不涉及外语使用，此类培训通常不被视为加班。
在正常工作时间内安排的且公司有补偿的培训：
- 如新员工入职岗前培训，公司在正常工作时间内进行安排，并提供了相应的调休、补偿或其他形式的福利，这种培训也不构成加班。
二、应认定为加班的情况
公司强制要求且与工作相关的培训：
- 如为完成特定项目而组织的技术培训，公司强制员工参加，这种培训实际上是工作的延伸，应当认定为加班。
在休息时间进行的与工作相关的培训：
- 如为推广新产品而在周末组织销售人员进行产品知识培训，这种情况同样属于加班。
三、法律依据
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这表明，如果培训在休息日进行且符合加班条件，用人单位应支付加班费。
实际操作建议
员工角度：
- 在参加培训前，应明确培训的性质和目的，了解是否为强制性培训。
- 如认为培训应算作加班但未得到相应待遇，可与公司沟通协商，要求支付加班费或提供补休。
- 若公司拒绝，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
用人单位角度：
- 在安排培训时，应充分考虑员工的休息权益，避免将培训作为变相加班的手段。
- 如确需安排培训，应明确培训目的和内容，并与员工充分沟通协商。
- 对于强制性培训，用人单位应依法支付加班费或提供补休。
综上所述，培训是否算作加班需根据具体情况综合判断。员工和用人单位都应充分了解相关法律法规，确保自身权益得到保障。如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师以获取准确的法律意见。