加班培训是否算作加班并需支付加班费，主要取决于培训的时间、内容以及用人单位与劳动者的约定，同时需考虑是否剥夺了劳动者的休息权利。若培训在正常工作时间外且与本职工作紧密相关，通常应视为加班并支付加班费。以下是对此问题的详细分析：

一、加班培训的定义及判断标准

加班培训指的是在正常工作时间之外，用人单位组织的与工作相关的培训活动。判断加班培训是否应支付加班费，主要依据以下三个标准：

1. 培训时间：

   • 如果培训是在正常工作时间内进行，通常不被视为加班，无需支付加班费。
   • 若培训安排在正常工作时间之外（如周末、法定节假日或工作日加班时间），且符合加班的其他条件，则应视为加班，需支付加班费。

2. 培训内容：

   • 如果培训内容直接关联于劳动者的本职工作，有助于提升其完成工作任务的能力，且是在正常工作时间外进行的，应视为加班并支付加班费。
   • 若培训主要是为了员工个人的职业发展，与当前工作任务无直接关联，且非强制参加，则通常不视为加班，无需支付加班费。

3. 用人单位与劳动者的约定：

   • 若劳动合同中明确约定了培训时间和内容，并双方同意在特定时间进行加班培训而不支付加班费，这种约定在不违反《劳动法》关于工作时间和加班费基本规定的前提下，可能有效。但需注意，任何约定都不能剥夺劳动者的合法权益。

二、加班费的计算标准

若加班培训被认定为加班，则加班费的计算应遵循以下标准：

• 工作日加班：按劳动者小时工资的150%支付加班工资。计算公式为：加班工资 = 小时工资 × 150% × 加班小时数。
• 休息日加班：若用人单位不能安排补休，应按劳动者日或小时工资的200%支付加班工资。计算公式为：加班工资 = 日工资 × 200%（或小时工资 × 200% × 加班小时数）。
• 法定节假日加班：应按劳动者日或小时工资的300%支付加班工资。计算公式为：加班工资 = 日工资 × 300%（或小时工资 × 300% × 加班小时数）。

三、特殊情况与处理

• 强制性加班培训：如果加班培训是强制性的，且剥夺了劳动者的休息权利，这违反了《劳动法》的规定。劳动者有权拒绝此类强制性加班培训，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身合法权益。
• 培训性质为福利活动：若培训被公司明确界定为一种福利活动，旨在丰富员工生活、提升员工综合素质，且不直接服务于公司的业务需求，则通常不被视为加班，无需支付加班费。

四、维权途径

劳动者认为用人单位未依法支付加班培训的加班费时，应先尝试与单位协商解决；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

在实际操作中，加班培训是否算作加班并需支付加班费，是一个综合考虑多种因素的问题。用人单位应明确培训的目的和性质，合理安排培训时间，并依法支付加班费用或提供其他形式的补偿；劳动者也应了解自身权益，合理维护自己的休息时间和劳动权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。