外出培训是否算加班，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
培训的强制性与工作相关性
- 强制性：若公司强制要求员工参加外出培训，并附带诸如扣绩效、警告等负面后果，这种培训具有强制性，应认定为加班。因为员工在非自愿的情况下，为了保住工作或避免处罚，不得不参加培训，这实际上是在占用员工的休息时间进行工作。
- 工作相关性：培训内容紧密围绕员工的本职工作，旨在提升员工当前工作岗位所需的技能、知识，以更好地完成工作任务，这种情况下也应视为加班。因为培训是为了满足公司的工作需求，提升员工的工作能力，从而为公司创造更大的价值。
培训目的与公司利益
- 若培训主要为了公司整体业务发展、提高公司效益等公司层面的利益，而非员工个人的自我提升，此类外出培训属于加班。因为员工在参加培训的过程中，实际上是在为公司的发展贡献力量，这种贡献应当得到相应的补偿。
劳动合同约定与工作时间
- 劳动合同约定：若培训是在劳动合同中明确约定的，且双方对培训的性质、时间、地点等均有明确约定，那么按照合同约定执行即可。但需要注意的是，合同约定不得违反法律法规的强制性规定，否则约定无效。
- 工作时间：若用人单位安排的外出培训超过了劳动者的正常工作时间，或者占用了劳动者的休息日、法定节假日等休息时间，则通常被视为加班。因为员工在正常工作时间之外，还应当享有休息和娱乐的权利，用人单位不得随意占用。
自愿性与福利性质
- 自愿性：若培训是员工自主选择参加，与当前工作关联性不强，更多是出于个人兴趣、未来职业规划等自身发展需求，那么这种培训一般不被视为加班。因为员工在参加培训的过程中，主要是为了提升自己的能力和素质，而非为了完成工作任务。
- 福利性质：若培训作为公司提供给员工的一种福利活动，旨在丰富员工生活、提升员工综合素质，但并非为了满足工作实际需求，那么这种培训也不算加班。因为福利是公司对员工的一种额外关怀和奖励，员工在享受福利的同时，并不需要承担额外的工作任务。
加班费的支付标准（若外出培训被认定为加班）：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，若用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
建议与操作指南：
- 劳动者应首先了解劳动合同及公司规章制度中关于加班、外出培训的具体规定，作为维权的基础。
- 在外出培训期间，劳动者应妥善保存出差单、培训通知、工作记录等相关证据，以备不时之需。
- 如遇加班认定争议，建议劳动者先与公司进行友好协商；协商不成时，可向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自身合法权益。
综上所述，外出培训是否算加班是一个复杂的问题，需要根据多个因素来综合判断。劳动者应充分了解自身权益，并在必要时采取适当措施维护合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。